前瞻网|如何做股权激励?，公司不同阶段( 三 )
案例5:上市后的公司-一味将股权激励视为&ldquo金手铐&rdquo
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另一个比较常见的问题是很多公司在临近上市的时候会有历史员工套现后就离开的顾虑 。 所以在上市前或者是刚刚上市的时候 ， 会想给一些关键的员工带上&ldquo金手铐&rdquo ， 但我们认为 ， 这个期望中的&ldquo金手铐&rdquo在现实中并不存在 。
为什么金手铐不存在?首先 ， IPO前所有的股权激励价值都是长期累加的过程 。 之前都在&ldquo蓄水&rdquo ， IPO是&ldquo放水&rdquo的时间点 ， 一旦被市场认知了之后 ， 公开交易的股价都会有很高的价值 。 而IPO之后再授予的股权激励 ， 很难去匹配IPO之前早期员工获得的激励价值 ， 此时的追加授予、附加锁定 ， 都很难达到有效&ldquo金手铐&rdquo的目的 。
建议从财富之外的其他角度去考虑公司IPO后关键核心人才的保留 ， 比如更有挑战的工作岗位、更大的创新空间等 。 如果有些关键的人生追求就是财富的价值 ， 那么上市之后也没有太多的必要保留 ， 迅速寻找继任者 ， 让业务不至于因为一个人的缺席而停滞 ， 可能是更好的解决方案 。
总结一下 ， 一个关键点是股权激励需要计算的 ， 但是不能只计算 。 股权激励这件事来讲 ， 真的不是成本最低、税收最低 ， 就一定是最好的方案 ， 因为它有一个时间维度 。 方案执行过程中宁可多承担一些成本、多一些税负 ， 在时间上留给公司更长周期的余地 ， 或者给员工更灵活的缴税时点选择权 ， 让方案在较长的管理周期内具备足够的灵活性 ， 这会比简单用公式计算比较成本更有意义 。
第二个关键点是股权激励是科学 ， 但不应该忽略掉人性 。 比如行权价这个设计点 ， 行权价越低 ， 意味着授予时渡让给激励对象的利益越大 。 但是 ， 真正最终赚到钱的股权激励 ， 都不是靠授予时公司渡让的价值赚钱 ， 而是通过授予后股价上涨的部分赚钱 ， 而设定较高的行权价 ， 挤压授予时点渡让的价值 ， 反而能更好地激发激励对象提升股价的动力 。
案例解析:美团点评
1.机制纵览
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美团在2010年成立 ， 大众点评相比较成立得更早,两家公司在2015年合并 ， 2018年在香港上市 。 美团和大众点评两个公司如果合并去看 ， 2006年开始发股票期权 ， 2010年就开始发限制性股票这也比较符合境外架构公司上市前的普遍实践:早期使用股票期权 ， 等到了后期 ， 估值走高后 ， 就开始慢慢引入限制性股票 。
2.近年年度授予量
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美团点评在上市前一共给了10%左右的股权激励 ， 而期权和限制性股票基本上各占一半 。 这点与市场普遍表现略有不同 ， 从整个市场看 ， 对于上市前使用了股票期权和限制性股票两种工具的公司 ， 股票期权的授予量一般会远高于限制性股票的授予量 。 
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但如果我们把关注的时间点放在2015年美团和大众点评合并的时刻 ， 看看合并之前 ， 美团和大众点评各自的股权激励授予情况 ， 就会发现 ， 当时美团的授予实践与市场普遍实践更加贴合 ， 他的股权激励绝大多数是以期权形式授予的 ， 激励性更强而大众点评授予了更多的限制性股票 ， 价值保障性更强 ， 激励导向就会偏弱 。 
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3.上市前股票期权行权价演进史
从06年10月这个节点看 ， 美团点评早期给予的期权行权价非常低 。 到了后面行权价就开始大幅度上升 ， 变成了真实的期权 ， 所以这是一个相对良性的激励的态势 。
我们认为 ， 如果要授予期权的话 ， 就要有一个有效的行权价存在 ， 让其激励性强的优势能够发挥出来 。 如果公司觉得估值偏高 ， 就可以引入限制性股票 。 限制性股票在这里可以理解为零行权价的期权 ， 公司可以在授予一部分期权的同时 ， 也授予部分限制性股票 。 这样操作就能够比较鲜明地传递各种激励工具的用意 ， 限制性股票是保值的 ， 表示是为了保留激励对象 ， 或者是对你过去持续的高绩效做认可 。 而期权则是为了体现激励性的 ， 其目的就是拉高估值 。 虽然同时用了两种工具 ， 表面算起来可能跟授予行权价更低的期权没什么太大的差别 。 但是如果拆开来看 ， 各种激励工具想要传递的信息更鲜明一点 。
4.关键岗位的授予实践
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美团点评后期开始引入RSU工具 ， 公司对于主要核心的高管都是两种工具去做配合 。 高管手上有RSU来传递相对更保值的价值 ， 在同时也授予股票期权 ， 让整个激励体系的激励导向更明确 。
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