江苏龙网

  1. 首页 > 社会 > >

大学降格为雇主的奴婢，毕业生还是找不到工作( 二 )

大学降格为雇主的奴婢，毕业生还是找不到工作
《二十不惑》在经济最发达的地方 ， 精英高等院校为组织的高级职位提供人力资源 ， 而其他众多的普通院校则为科层制组织培养大批的技术、管理和专业人才 。 然而 ， 随着组织的“去科层化”发展 ， 高等教育与职业秩序之间的对应关系已经不那么紧密了 。由于高效的组织需要灵活性 ， 组织急需那些能够在充满不确定性和模糊性的环境中工作的人 。 在这样的组织中 ， 权力被下放到基层行政部门和具体的操作过程中 。 基层行政部门和操作环节需要以最合适的方式实现各自的目标 。 这里 ， 结果比过程更受关注 ， 奖励机制也围绕工作结果来制定 。在这种灵活的组织中 ， 只有一小部分核心职员可以在组织内成就自己的事业， 配合这些核心员工的 ， 是那些与组织签订了固定或临时合约却少有发展前途的雇员 。这些工作人员（包括技术人员和专业顾问）只是在企业需要时才加入的 。 灵活组织也可能将原本由企业内部完成的工作大量“转包”给其他公司 。 所以 ， 如果说科层制代表了一种稳定和有序 ， 那么这种灵活组织则象征着变化和不确定性 。04 大学学历不再是高薪水高职位的敲门砖深入的实证调查支持了我们对招聘大学毕业生标准的描述 。 我们发现 ， 用人单位招聘毕业生的理想和现实之间存在矛盾 。 虽然公司强调需要那些有创新、创造精神以及能自我激励的人 ， 但事实上 ， 给那些异端者、独行者、探究者或个人主义者留出的空间可能很小 ， 因为雇主关心的是不同“人格”如何适应灵活组织中不断变化的人际关系 。这表明 ， 在向灵活组织的转型过程中 ， 为了从不同社会、教育和民族背景以及女性人群中选拔优秀人才 ， 公司的招聘手段可能更加“多元化” 。 但在现实中 ， 对团队合作和项目工作重要性的强调演变成对“安全赌注”的需求 ， 也就是说 ， 实际上公司更需要那些具有适当文化资本的人（他们是白人、中产阶级 ， 且多为男性） 。此外 ， 当雇主越来越认为 ， 组织效率有赖于沟通、谈判和团队中的人际关系技巧时 ， 他们也愈加认为 ， 学校、学院和大学教育只提供了所谓“习得无能”的科层制遗产 。 学术资格很少提供雇主们希望知道的关于应聘者的信息——比如 ， 应聘者的团队工作潜能 ， 或他们的社会和人际交往能力 。学术文凭只传递了这样的信息：学生有能力和动机通过一道又一道的考试关卡；完成了指定的课程；能重复考试大纲的要点；愿意服从教师和教授的权威 。因此 ， 为了提高学生的商业意识、沟通技能和自我管理能力 ， 雇主们呼吁在教育事务中拥有更大的发言权 。 建立“学生档案”就是学校对雇主希望了解学生个人和社会技能的一种回应 。 “学生档案”不仅体现了学生在考试中的表现 ， 更广泛地涵盖了学生的能力、素质和成就 。 然而 ， “学生档案”的建立对传统的“科层主义”教育模式并没有大的影响 。大学降格为雇主的奴婢，毕业生还是找不到工作
《二十不惑》教育系统和用人单位在知识分类、互动关系和机构组织方面均存在差异 ， 而用人单位对教育过程的参与并没有克服双方的矛盾 。 个中原因并不难理解 ， 这些矛盾表明 ， 教育与劳动力市场之间结合的“强制性” ， 产生了非预期的结果 ， 却没有实现教育与职业界的衔接 。其中部分症结在于 ， 教育机会的民主化意味着成功或失败都源自个人因素 ， 这其中团队工作并没有受到青睐 。 如同英才教育思想一样 ， 能力和成就评价都是基于个人的 。 引入团队评估的目的是为了鼓励正规教育中的团队合作 ， 但在评估个体的过程中 ， 团体评估因难度大而被放弃了 。因此 ， 随着大学毕业生就业市场因高等教育规模迅速扩张而拥挤如潮 ， 雇主们越来越把招聘的目标锁定在被认为拥有世界上最优秀人才的精英式“古老大学”上 ， 因为这些学校的入学竞争异常激烈 ， 只有最优秀的人才能进入 。大学教育提供了进入劳动力市场的路径 ， 学生可以因此避免从事低收入和无技术含量的工作 。 虽然完成高等教育需要大笔费用 ， 但显然绝大部分人从大学教育中受益了 。 但另一方面 ， 大学学历确实不再是取得高薪水、高职位工作的“敲门砖” 。 高薪水、高职位的工作岗位仍然是那些接受过精英高等教育、拥有相应文化资本的人的“专属领地” 。总而言之 ， 尽管人们试图密切联系高等教育与职业的关系 ， 但是高等教育制度与发达社会的职业要求之间的关系已经越来越复杂 。 灵活组织的发展强化了高等教育中“精英”和“大众”教育之间的界限 。 除了最知名的高等学府外 ， 也许大学不再像过去那样是人们实现社会流动的康庄大道了！


推荐阅读


上一篇：前妻偷改儿姓,湖南男状告派出所获胜但无法改回

下一篇：浙江|因为一点小纠纷，浙江一女子竟然放火烧邻居家！获刑二年二个月