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科技实验室|倪云华：企业导入OKR的流程和误区( 三 )


第三个问题：OKR的重要原则是OKR的评分跟薪酬和绩效不挂钩 。 Google这样操作的 ， 所以很多公司在操作这个过程当中也这样实施 ， 让员工的绩效跟我们的目标完成没有关联 。 这也会导致一个非常重要的问题 。 OKR在Google的操作当中之所以跟绩效不挂钩 ， 是因为在Google的每一个工程师他是自我驱动型的 。 他们并不是为了评分高拿到更多的奖金 ， 而是为了去创造一个产品 ， 去改变世界 ， 不是可以用一种约束考核去管理的员工 。 所以这样不挂钩对他们是有意义的 。
但你的公司员工如果你不考核他 ， 他们甚至连工作都不做 ， 你就会产生问题 。 一个管理者应该考虑一个好的管理的工具在公司当中如何去做一些调整和变化 ， 去发挥作用 。 所以我们在前面讲到评分的结果跟绩效或者工资不直接挂钩 ， 但是它也可以和绩效考评相关联 。 它能够作为绩效考核的一个参考的因素就是一种间接的关联 ， 能够起到一定的作用 。
第四个问题：很多时候企业在选择OKR ， 会思考一个问题：到底我是做OKR ， 还是做KPI？其实这个问题大可不必 。 对于当今的企业环境 ， 每一家企业最后形成的是有这家公司深刻烙印的目标管理的工具 。 这是属于这家家公司的 ， 至于名字叫OKR还是叫KPI也许都并不重要 ， 它真正的是适合你们的 ， 那才是最重要的 。 所以在成功执行OKR的很多的公司当中 ， 在采纳了OKR的精髓方法之后 ， 他们根据自己组织和团队的整体业务做了一些变形、优化 ， 变成了公司自己的东西 。 它最终成为适合自己目标的管理方法才是最有效的 。
科技实验室|倪云华：企业导入OKR的流程和误区
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第五个问题：有时候一些公司推行OKR的过程当中缺乏高层的推动和认可 ， 往往都是HR在推动这件事情 ， 但高管对这件事情没有什么理解 ， 或者其他的业务部门也不认为它很有价值 ， 最终导致的结果可想而知 。 所以OKR的实施过程一定要全员认可 ， 推动它发展 。
OKR要发挥价值 ， 它的土壤非常重要 。 创造和营造的文化和机制是OKR实施成功的根本因素 。 因此在实施OKR的过程中 ， 请你一定要避免这些常见的坑 ， 能够让你的OKR成为真正提升你的公司的目标 ， 达成提升你公司的业绩提升、创新文化的有效的工具 。
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