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华为|刚签署的任正非对华为战略预备队员的讲话，殷切之情，句句感人！( 二 )


你们应该好好去读公司发布的文件 ， 包括总裁办电邮 。 总裁办电邮只是一个发言 ， 不具有“法律”性质 ， 也不是指令性的文件 。 有些公司文件你可能读不懂 ， 问问其他员工 ， 请他吃顿饭、喝杯咖啡 ， 他无意中就会告诉你一些“秘密” ， 因为人在放松时最容易把能量释放出来 ， 所以叫“一杯咖啡吸收宇宙能量” 。 如果你们想对华为的管理有一些了解 ， 就读心声社区包括跟帖 ， 也可以读黄卫伟和田涛的几本书 ， 基本代表公司内部的声音 。
2、华为的人力资源考核机制总体比较成熟 ， 不同岗位有不同要求 ， 总的来说 ， 你必须发挥出自己的能量 。
比如 ， 2012实验室的员工 ， 不是要求你们要种多少“大米”、“小麦”和“土豆” ， 而是做好充分准备 ， 才能去消化、理解客户需求 ， 才能对未来的技术方向作出贡献 。 一是 ， 希望你的微信朋友圈少一些吃伴、玩伴 ， 要增加学者等世界上有独特见解的人；二是 ， 少玩游戏 ， 晚上和周末多看学术性文章和技术性文献 ， 趁灯塔还没熄 ， 多看看指路明灯 。 不要总是埋头苦干 。 你们要多学习 ， 把自己“肚子”撑大一些 ， “肚子”大是指学问 ， 不是指脂肪 。 真有学问了 ， 才会有独到见解 。
公司允许试错 ， 在评价成功和失败的过程中 ， 对从事未来工作的人主要是对过程进行评价 ， 不完全是看结果 ， 因为失败的项目中也会有优秀的人产生 。 如果有人登不上“珠峰” ， 在喜马拉雅山脚就不能放羊吗？放牧也是一种成功 ， 这就是沿途下蛋 。 成功与失败是相对的 ， 特别是将来的人工智能等领域 ， 可能只有世界第一名才算成功 ， 第二都不行 。 你在上一个项目不成功 ， 不要紧 ， 可以加入到别的成功团队去 ， 带去了经验和教训 ， 就会给成功团队一种支持 。 我们不要对成功过于渴望 ， 然后使自己挫败感特强 ， 只要尽到自己最大努力 ， 就是成功了 。
3、将来我们的岗位分为三个类别：职员类、专家类、管理类 。
第一个是职员类别 ， 也叫专业化岗位 。 这些岗位对年龄没有限制 ， 因为有经验 ， 可以做到50-60岁 ， 职级只有15、16级也可以 ， 将来他们还会有工龄津贴、岗位补贴、质量补贴…… ， 保持一定的合理收入；职员类岗位采用绝对考核 ， 不涉及末位淘汰 ， 你适合这个岗位就安安心心做下去 ， 为什么要换个年轻的呢？为什么不能干到六十、七十岁呢？都是用纤纤细手去敲键盘 ， 又不是拼刺刀 ， 只要力气按得动键盘就行了 。
第二类是专家队伍 ， 专家要快速适应社会变化 ， 赶不上时代变化就会掉队 ， 华为没有收容队 。 初级专家应该一专多知 ， 做好本职的基础上 ， 再想别的；中级专家一专多能或两专多能；高级专家要有场景化的合成作战能力 。 比如 ， 现在你说只懂1G、2G ， 那是要被淘汰的；如果你懂3G、4G ， 可以作为师傅带带徒弟 ， 完成产品线生命周期管理 。 我们已经跳到新领域来了 ， 专家就一定要在这个领域里搞明白 。 专家的工作方式与组织形式 ， 要垂直循环 ， 也要有横向循环；垂直循环使你能知“天气” ， 又能吸收“地气” ， 一些做出突出贡献的员工也容易在循环中冒出来 ， 但是不适应发展的专家淘汰也快 。 让优秀份子能浮上来 ， 我们才能保护这个人才 。 大家都想做专家 ， 那要有真本事 ， 要去炼钢 ， 多苦啊 。 是“拼刺刀”啊 ， 拼不动“刺刀” ， 就要及时换岗位 ， 找不到合适的岗位怎么办？年龄不是问题 ， 看你个人的学习与实践情况 。
第三类是行政管理队伍 ， 主官和主管每年强制性10%的末位淘汰 ， 即使全优秀也是硬性的 ， 这样才有新的血液循环 。 大家也看到AT团队改组的文件 ， 任期两年制 ， 使用的方法是“君权神授”与“民主推举”两者结合起来 ， 对AT成员的履责形成合理的制约 。
所以 ， 我们的岗位没有对年龄限制 ， 而是看你的能力和贡献能不能适应作战 ， 如果只看年龄 ， 我早就被淘汰了 。 当然 ， 我们的退休机制也很宽松 ， 公司已经有明确规定 ， 带病可以退休 ， 允许保留一定的股票 。 如果你认为自己病了 ， 写个报告给领导即可 ， 不需要医生证明 ， 只有你最了解你 ， 退休后把身体养好；如果你认为自己还年轻 ， 想奋斗 ， 那就好好学习 ， 努力贡献 ， 一定要跟上队 ， 要有驾驭工作的能力 ， 否则没人会同情你 。 华为不会对工龄实施保护 ， 只是对你的贡献进行保护 。


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