瞭望|应届毕业生有名无实?就业歧视何时休
:原题为_瞭望|应届毕业生有名无实?就业歧视何时休。
就业是最大的民生 。 在全球疫情冲击和国内就业压力显著加大的背景下 , 保居民就业成为今年政府工作确定的主要任务和目标之一 。
政府工作报告要求 , 各地要清理取消对就业的不合理限制 , 促就业举措要应出尽出 , 拓岗位办法要能用尽用 。
但采访人员调研发现 , 求职中的年龄、性别、学历、户籍等不合理限制依然存在 , 促就业举措仍需再加力 。
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梦想成真 谢正军图
有名无实的“应届毕业生”
中山大学本科毕业生黄容(化名)2019年毕业后 , 给自己留出“间隔年”旅行和参加志愿服务 , 不料2020年5月正式开始求职时却碰了一鼻子灰——投出去20多份简历 , 仅收到两三家回复 。
“最大的问题卡在应届生身份上 。 ”黄容说 , 有企业直接回复她:“对不起 , 我们只招2020届毕业生和2021届在校大学生 , 已经毕业的学生不在考虑范围内 。 ”
企业求职受挫后 , 黄容转而报考西部某市公务员 。 7月初招考条件公布后 , 她发现当地1000余个招考职位有近1/4的岗位要求面向2020年度高校应届毕业生 , 有的区县甚至一半以上岗位仅限2020届毕业生报考 。 “我是顶着应届毕业生的帽子 , 却这也报不了那也没机会 。 ”黄容一脸苦笑 。
黄容所谓的“顶着应届毕业生的帽子”有据可循 。
早在2002年2月 , 教育部、公安部、人事部、劳动保障部就联合印发《关于进一步深化普通高等学校毕业生就业制度改革有关问题的意见》 , 要求对毕业离校时未落实工作单位的高校毕业生 , 学校可根据本人意愿 , 将其户口转至入学前户籍所在地或两年内继续保留在原就读的高校 , 待落实工作单位后 , 将户口迁至工作单位所在地 。
一些省市也明确提出 , 普通高校毕业生离校时和在两年或三年的择业期内未落实工作单位 , 其户口、档案、组织关系仍保留在原毕业学校 , 或保留在各级毕业生就业主管部门(毕业生就业指导服务中心)、各级人才交流服务机构和各级公共就业服务机构的毕业生 , 可按应届高校毕业生对待 。
今年2月 , 教育部办公厅等五部门发布《关于进一步做好非全日制研究生就业工作的通知》 , 也强调各级公务员招录、事业单位及国有企业公开招聘要根据岗位需求合理制定招聘条件 , 对不同教育形式的研究生提供平等就业机会 , 不得设置与职位要求无关的报考资格条件 。
然而 , 各地用人单位招聘时还是或多或少设置了限制条件 , 包括性别、年龄、学历、户籍、地域、健康、民族等 , 比如 , 北方某超大城市不少机关事业单位招人都要求硕士毕业生27岁以下 , 还有一些用人单位不仅要求最高学历毕业院校是双一流建设高校 , 连第一学历也要符合这项条件 。
更令人费解的是 , 有的用人单位甚至在相貌、属相、姓氏、血型、身高、酒量、星座等方面也设定限制性条件 。
山西财经大学教授杨俊青表示 , 形形色色的就业不合理限制破坏了就业市场的公平竞争环境 , 不仅对劳动者信心造成打击 , 也不利于用人单位招聘到真正符合岗位需求的人才 , 更不利于国家稳就业大局 。
企业用人为何歧视不止
我国劳动法第十二条规定劳动者就业 , 不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视 。 就业促进法也用一个章节强调公平就业 , 国家相关职能部门更是多次出台文件 , 要求相关用人单位不得设置民族、性别、年龄、户籍等限制性条件 , 可实际执行却阻力重重 , 问题出在哪儿?
上海一家企业人力资源负责人道出了企业难处 。 他说 , 企业用人都是有成本考虑的 , 招人更会控制在一定的风险比例内 , 所谓的不合理限制其实是企业节约招人用人成本的行为 。 如果企业去掉性别、婚育情况、年龄等限制 , 而又得不到国家相应的用人补偿 , 企业即使表面上不写一些不合理限制条件 , 实际上也会隐蔽地做限制 , 比如通过系统设置关键词来过滤一些简历 , 面试前再让求职者填写企业自制的应聘人员履历表 , 考察应聘人员的生育情况等 。
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