字节跳动|字节跳动副总裁宣布离职：想知道一个员工的离职原因，看在职时间就大概明白了
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离职是职场很正常的一个现象 ， 但是离职的背后也代表着很多的问题 ， 可能是企业的 ， 也可能是工作的；想知道一个员工的离职原因 ， 看在职时间就大概明白了 。
最近的字节跳动 ， 一波未平 ， 一波又起 。据悉 ， 字节跳动副总裁、AI Lab主任马维英离职 ， 赴清华大学智能产业研究院任职 ， 加入正在筹备该产业院的原百度总裁张亚勤团队 。
马维英此前为微软亚洲研究院常务副院长 ， 2017年2月离职后加入字节跳动 ， 出任副总裁 。 时隔三年后 ， 马维英再次选择离开 ， 其背后原因引发广泛关注 。
对此 ， 字节跳动第一时间给出了官方回应：
“根据自己的兴趣 ， 选择加入清华大学从事人才培养和科相关工作 ， 但还会继续担任字节跳动技术顾问 。 ”
其实 ， 一个员工离职 ， 企业的成本则会大幅度增加 ， 不管是入职两个月 ， 还是入职两年的员工离职 ， 对公司来说 ， 都是一大笔损失 。 一个员工离职后留下的坑 ， 并不是再找一个人填上就万事大吉了 。 一般来说 ， 核心人才的流失 ， 至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期 ， 6个月的融入期；此外 ， 还有相当于4个月工资的招聘费用 ， 超过40%的失败率 。一个普通员工离职 ， 从找新人到新人顺利上手 ， 光是替换成本就高达离职员工年薪的150% ， 如果离开的是管理人员 ， 则代价更高 。
更加令人纠结的是：权威机构估算 ， 一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法 。 照此计算的话 ， 如果员工离职率为10% ， 则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20% ， 则有60%的员工正在找工作 。 关于员工离职的原因 ， 你当然可以引用某位名人的观点 ， 无非就是两个：钱没给到位、心委屈了 。 从不同层级员工离职的原因分析 ， 基层员工、中层员工和高层员工离职原因大多数是不同的 ， 从在职时间长短来讲 ， 员工进公司：●2周离职 ， 与HR的入职沟通有关 。 ●3个月内离职 ， 与工作本身有关 。 ●6个月内离职 ， 与直接上级有关 。 ●2年左右离职 ， 与企业文化有关 。 ●3～5年离职 ， 与晋升空间受限有关 。 ●5年以上离职 ， 与厌倦和进步速度不平衡有关 。
1入职两周离职入职两周离职 ， 说明新员工看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距 。我们要做的是 ， 在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚 ， 不隐瞒也不渲染 ， 让新员工能够客观的认识他的新东家 ， 这样就不会有巨大的心理落差 。
不要担心即将到手的新人不来了 ， 该走的总是留不住 。
然后把入职的各个环节工作进行系统梳理 ， 包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节 ， 充分考虑到新人的感受和内心需求 ， 进行系统规划和介绍 ， 让新人感受到被尊重、被重视 ， 让他了解他想了解的内容 。 2入职3个月离职入职3个月离职 ， 主要与工作本身有关 。 有被动离职 ， 这里只讲主动离职 ， 说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题 ， 需要认真审查是哪方面的原因 ， 以便及时补救 ， 降低在招聘环节的无效劳动 。
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