凤眼看房天津|地产人事变动新常态：“老臣”频频离职
进入碧桂园的第十年 ， 彭志斌从集团副总裁、兰州区域总裁的位置上挂印离去 。
2010年 ， 37岁的彭志斌到碧桂园任人力资源总经理 ， 负责从头建设人力基础体系 ， 以提高碧桂园人才团队的职业化程度 。 这一干就是十年 ， 从当初的年近不惑到如今的将知天命 。
近两年 ， 房企高管变动迭起 ， 有人走马灯似的频繁跳槽 ， 亦有人供职多年后离开 。 作为后者的彭志斌并不是孤例 。 今年7月 ， 在万科工作长达23年、历任万科多个城市公司总经理的唐激杨离职 。
老臣的离去让人唏嘘 ， “房地产不香了？”这是很多人的疑惑 ， 但在赛普咨询副院长王亚辉看来 ， 企业老臣离职有多重原因 ， 与行业所处周期的关联性不是太密切 。 “或者是个人发展、职业上升遇到瓶颈 ， 或者是找到更好的平台 ， 各种原因都有 ， 与行业所处周期没有绝对的规律性 。 ”
“伯乐”彭志斌离职
与碧桂园的黄金职业经理人组合“三斌”（总裁莫斌、前联席总裁朱荣斌、前首席财务官吴建斌）相比 ， 身为副总裁兼人力资源中心总经理的彭志斌更为低调 ， 虽然他比朱荣斌、吴建斌效力碧桂园的时间更早、更长 。
彭志斌1996年毕业于合肥工业大学 ， 获土木工程学士学位；2003年毕业于武汉大学 ， 获工商管理硕士学位 。 2010年入职碧桂园之前 ， 他曾任职中铁第四勘察设计院集团有限公司工程师、专业设计负责人等职位 ， 并曾在中兴、中粮地产等担任人力资源相关工作 ， 拥有17年人力资源管理经验 。
武汉大学官网记录了“校友”彭志斌的一些成就 ， 如2010年荣获“2010中国MBA十大成就奖” ， 2014年应麻省理工学院邀请做主题演讲等 ， 并在相关活动报道中称赞彭志斌“已为武大MBA人做出了如何成为优秀职业经理人的表率” 。
从工科男转身 ， 是彭志斌“抛下旧我 ， 找到真正的自我”的主动选择 。 由于对管理存有浓厚兴趣 ， 希望能实现从“技术”到“管理”的转变 ， 工作几年后 ， 彭志斌到武汉大学MBA深造 ， 并在2003年毕业后南下深圳入职中兴 ， 开启以“人力资源”为着力点的职业经理人生涯 。
彭志斌入职碧桂园的2010年 ， 被视为碧桂园发展史上一个具有分水岭意义的年份 。 这一年 ， 在女儿杨惠妍的说服下 ， 碧桂园主席杨国强招募了一批职业经理人 ， 开始采用现代管理制度、淡化家族管理色彩 。 除了彭志斌 ， 碧桂园总裁莫斌亦于当年入职 。
彼时碧桂园还只是一家偏居广东顺德的房企 。 杨国强对人才的渴求 ， 从他与彭志斌的对话可见一斑：“你能不能帮我搞一个盒子 ， 把一个人装进去 ， 然后按钮一按 ， 出来就可以知道这人行还是不行 ， 是60分还是70分？”
2013年 ， 受美国通用电气公司的全球人才招揽计划启发 ， 彭志斌拟定了“全球30%硕士、70%博士”的新招聘计划 ， 即“未来领袖计划” ， 在全球广招名校博士 ， 并许以高薪和高职业前景 。 一时间 ， 人才纷纷涌向碧桂园 。 至2018年 ， 碧桂园博士学历人员已逾千人 ， 成为拥有最多博士的地产商 。
在彭志斌任内 ， 碧桂园还启动“双享机制”的成就共享和同心共享 ， 前者是超额利润分成 ， 后者是同股同权 。 这大大激发了员工的积极性 ， 碧桂园原江苏区域曾创下“一天销售一个亿”的业界奇迹 ， 原江苏区域总裁刘森峰不仅火速晋升 ， 还曾获过亿年终奖 。
不过 ， 朱荣斌、吴建斌、刘森峰等明星职业经理人已相继从碧桂园离职 ， 彭志斌也在从总部到区域、从人力资源到一线业务的调整中 ， 选择了离开 。 碧桂园对时代财经证实了此消息 ， 并对彭志斌予以肯定 ， “彭志斌先生在集团工作期间 ， 对公司的组织发展和人才培养作出了重要贡献 。 ”
人事变动的“新常态”
从事人力资源工作多年的彭志斌在今年换了跑道 。 2月底 ， 碧桂园进行部门区域调整 ， 原甘肃区域、兰碧区域合并为甘肃区域 ， 原人力资源管理中心总经理彭志斌改任甘肃区域总裁 。 5月份 ， 碧桂园再次拆分区域公司 ， 甘肃区域被拆分成兰州区域与甘肃区域 ， 彭志斌任兰州区域总裁 。 不过 ， 从集团调到区域后 ， 彭志斌选择了离开 。
近年来 ， 房企人力资源总经理辞任的不在少数 ， 如万科的周为、龙湖的房晟陶和李朝江等 。 在王亚辉看来 ， 人力资源在房地产行业中有一定的角色定位 ， 人力资源总经理在房企的发展空间也相对比较封闭 。
“老板重视人力资源并不等于重视人力资源部 。 如果人力资源部不与业务深度绑定、与一线有比较深的相互支撑的话 ， 相关从业人员可能也走不远 ， 这或是导致一些企业的人力资源负责人流动的原因 。 ”王亚辉认为 ， 房企调整人力资源负责人到区域、业务一线任职 ， 或许不全是人才“流放” ， 也是为了让其与业务有更近的接触、进而突破职场天花板 。
但她也坦言 ， “人力资源岗位本身是偏专业的 ， 需要从事这个工作的人员进行长时间的、深度的钻研 ， 让他们去业务岗位、区域管理岗位 ， 职业能力的要求和匹配度上肯定有变化 。 ”
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