励志视频短片|不只是黑人，还有一些人群仍被排除在谈判桌之外……
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美国各地的反种族歧视活动如火如荼 ， 很多科技科技公司也没闲着 ， 我饶有兴趣地看着他们发表声援声明 ， 为种族正义事业捐款 ， 并承诺在多元化和包容性方面会做得更好 。
然而 ， 这些话语绝大部分都并未涉及批判长期存在的女性和BIPOC（黑人、土著人和有色人种）薪酬不平等问题 。 这使我开始思考自己的经历：作为第一代亚裔女性 ， 与白人男性同事相比 ， 我的薪酬偏低 。
当我发推分了这一经历 ， 收到了200多名女性和BIPOC的回复 ， 他们分享了自己的糟糕经历：被招聘人员贬低 ， 被排除在谈判之外 ， 在晋升时被忽略的故事 。
一位女士称 ， 在她工作的大型科技公司里 ， 即使男女员工有相同的头衔 ， 女员工的“内部级别”（与薪酬挂钩）也往往低于男性同事 。 一家初创公司的女性共同创始人也说 ， 当一家更大的公司收购他们时 ， 她的薪水是男性共同创始人的一半 ， 之后他们在谈判中孤立并羞辱她 ， 迫使她辞职 。 她说：“整个经历让我非常震惊 ， 我甚至花了好几个月才考虑找工作 。 ” 。
这些回复让我意识到写这篇文章的必要性 ， 领导者们必须开始解决行业中结构性薪酬不平等问题了 。
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我毕业于2008年的经济萧条时期 ， 而后在硅谷开始了10多年的科技事业 。 由于不想在经济衰退期间申请研究生贷款 ， 我推迟了去法学院深造的计划 ， 找了一份技术工作——在旧金山一家太阳能金融初创公司从事客户服务 。
我不得不与愤怒的客户打交道 ， 这意味着我必须把他们的问题进行分类 ， 同时充当产品和工程之间的渠道 ， 这也引导我进入了产品管理领域 。
于是 ， 我的梦想由律师变为了产品经理 。 但当我开始申请产品相关的职业时 ， 我受到了许多质疑 ， 四处碰壁 。 许多招聘经理告诉我：“我们只招聘拥有工程学位和MBA学位的人” 。
这真的很荒谬 ， 产品经理的日常工作与编码无关 ， 而与助力、解决问题解决、研究和解决人事问题有关 。 尽管如此 ， 我还是加入了一个训练营 ， 并以构建应用程序为副业来自学代码 。 我渴望证明自己“技术足够” ， 证明拒绝我的人错了 。
连续在三个初创公司磨练了项目管理和技术技能后 ， 我觉得我需要一些指导才算正式学习了产品管理 ， 所以申请了Facebook的轮值产品管理（RPM）项目 ， 它旨在培养和培训来自广泛背景的未来产品领导 。
我在2014年春天收到了FacebookRPM的聘书 ， 招聘者通过电话给我读招聘方案时告诉我 ， 我的聘书不可再做商榷 。 作为第一代中国移民 ， 父母曾教导我不管世界提供了我什么都要心存感激 。
因此 ， 想到在旧金山从事客户服务的初期年薪仅为4.5万美元 ， 一份6位数薪水的工作、签约奖金和一揽子公司普通股就足以让我欣喜若狂 。 理解了招聘者话语的表面意思后 ， 我没有商榷便签约了 。
在Facebook工作一年后 ， 某次与同事的交谈使我开始注意到普遍的薪酬不一致问题 。 我和另外两名女性产品经理把在起步班里25位产品经理的总薪酬加了起来 ， 结果显示 ， 相比于其他人（碰巧都是拥有计算机科学学位的白人男性） ， 我们班里五个女生的平均收入少了20% 。
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与其他轮值产品经理的讨论之后我们发现 ， 同一个招聘人员在进行通知时 ， 我们中的一些人被告知对于聘书不可再做商榷 ， 但另一些人却被允许为待遇更优厚的聘书进行谈判 。
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