励志视频短片|不只是黑人，还有一些人群仍被排除在谈判桌之外……( 三 )
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来源：Hired2020WageInequalityStu
我们没能得到公平薪酬的原因 ， 在于初创公司和大公司一直以来都在从不透明的薪酬和聘书谈判中获益 。 企业在谈判过程中利用信息不对称的优势 ， 让应聘者没有能力要求公平的市场价格 ， 员工不知道自己是否得到了同等工资和加薪 。
这个问题对于女性和BIPOC来说尤其尖锐 ， 她们是招聘人员和招聘经理有意无意的偏见主体 。 把修复不公制度的重担推给 ， 受害者是不公平的 ， 公司有责任实施公平的招聘和招聘做法 。
如果你是女性或BIPOC ， 不要回避与同事进行艰难的薪酬交谈；如果你是一个处于特权地位的人 ， 应当与你的女性和BIPOC同事分享你的薪酬 。 直到我们能推动更多的公司成为薪资透明化的缓冲器前 ， 让我们通过分享自己的数据和向他人提供建议来帮助彼此的谈判 。
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不过要记住 ， 确保你薪酬公平的最佳时机是在你加入一家公司之前 。 通过了解相关数据 ， 访问81美分、Level.fyi和Candor等网站资源 ， 以及对类似角色和行业的市场行情进行研究 ， 做好充分准备为高薪酬谈判 。 不要有意压低自己 ， 正如Hired公司2020年研究所显示的那样 ， 很多女性求职者都会这样做 ， 会拒绝回答有关薪酬历史的问题 。
最后 ， 在开始谈判之前 ， 找到你的BATNA ， 即谈判协议的最佳替代方案（BestAlternativetoaNegotiatedAgreement）；或者如果谈判失败 ， 你打算怎么做 。 转身离去是向对方表明你值得更多：有时你会被叫回 ， 并得到一个更优厚的聘书；有时不会 。 转身离去的全部意义在于锻炼自信 。
如果你是一个商业领袖、招聘人员或招聘经理 ， 你应当采取一些措施 ， 不要把修复残缺系统的负担强加给女性和BIPOC候选人 ， 以及一直都因此而失败的员工们 。
不要问应聘职位的人“薪资历史”问题：询问面试应聘者当前或上一次的薪水可能会使他们的薪资赤字持续到下一份工作中 。 过去几年里 ， 加利福尼亚州、马萨诸塞州、纽约市和美国其他一些地区已经禁止雇主询问应聘者工资历史的做法 ， 这种做法会使薪酬不公平永久化 。
如果你的公司有不公平的待遇 ， 尽快记下并解决问题 ， 进行薪酬审计并使你的招聘行为透明化 。 有明确的薪酬等级和职业轨迹并要求绩效考核的公司往往有更高的薪酬公平性 。 据报道 ， Square公司的一些员工进行了自己的薪酬审计后 ， 公司领导层同意进行薪酬审计并缩小薪酬差距 。
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经济公正是一个社会公正问题 。 薪酬上看似很小的差异 ， 可能会随着时间推移而加剧 ， 导致代际财富的巨大差距 。 当你本应是工程经理之时 ， 工程师的头衔会在未来某天让你不能成为CTO或CEO 。
不要只是在悲剧发生时 ， 才为了安抚舆论而发声 。 管中窥豹 ， 领导者们不会不知道所谓“任人唯贤”的神话背后 ， 有多少人还生活在阴影之中 。 制定清晰透明的标准 ， 既是为了薪资公平 ， 也是为了让女性和BIPOC为应得的回报而努力奋斗 。
我们一直在追求公平正义的路上 ， 如果这次弗洛伊德的悲剧让你有所触动 ， 请用切实的行动让自己离心中所想更近一点吧！
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