|精细化运营：数据分析与绩效薪酬方案( 三 )

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进入线上经营时代之后，大部分的客户的初步触达及筛选，往往是依赖客户画像/KYC等工具的，依靠人肉手工一个个去寻找客户，往往效率非常低下。
与此同时，大部分的工作也开始依赖至少是WEB端的系统软件，因此日常工作量的衡量和进一步压榨也成为可能。再与此同时，客户量的逐渐累加，使得二八定律更为明显,发掘高价值客户复购的可能是必由之路。
因此，一个完美的配合前线精细化运营的绩效薪酬方案，应当分为两个Level:作业人员和管理人员。对于作业人员，需要最简化地使其只需要关注简单的三指标

代表日常作业强度的指标，如标准通时、通次、有效通话时长及解决量。
代表日常作业成效的指标，如业绩达成
代表业务合规的指标，如投诉率，投诉量等

至于管理人员，在绩效方案中，其实是可以将其稍微从单独的一城一池的得失中解脱出来的。所谓不谋全局者，不足谋一域；或曰，存人失地，人地皆存等。
前线管理人员的指标应该完全由整体指标的达成来约束。而不是某个个人的指标达成。对于前线管理人员，需要关注整体相关的指标：

整体业绩达成情况
整体业务合规情况
客户名单资源利用率或称“翻台率”
客户客单价等情况

基于系统，基于良好的数据监控，更基于良好的指标分解。才能建立一个合理的评价标准，才能衡量一个业务的好坏。才能将业务中，所有的“子项目”、“工作” ，按照需求划分。所谓守正出奇，从数据分析师的角度来说，这个可能是唯一的绩效方案设置的正道了吧。
也只有在日常做了诸多的精细的数据分析、做过精细的指标分解，才会知道，在整体业绩达成评价、名单资源利用情况中，怎么样的一个数值设置才是合理的。用游戏的角度去想，数据分析师可能是”公司经营”这个游戏中，最专业的“数值策划”了。
五、最后的碎碎念
行文习惯，会在文章最后以实务方式展现一个案例，以便大家理解。
但是本次很难去掌握一个讲述的尺度，在不涉及保密的同时，能讲清楚故事。
原理和经验是不牵扯什么秘密的，那也只能讲一讲原理和经验了。
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