“县管校聘”应注重正向激励
近来 ， 随着复学逐步推进和新学期即将到来 ， 因疫情防控而冷却的中小学教师“县管校聘”又火热起来 。 已经展开的地方持续推进 ， 没有展开的地方也相继拿出实施方案 。 由此可见 ， 从新学期开始 ， 全国各地“县管校聘”将全面铺开 。出台这项举措实属严峻情势使然 。 因为基础教育这方本不该污染的绿洲也遭遇到“向钱看”的侵蚀 ， 加上住房、就医、子女上学等巨大的生活压力 ， 让素以“淡泊明志”著称的中小学教师也难以“宁静致远”了 。 于是乎 ， 校外兼课有偿家教职业懈怠等现象严重影响着教师潜能的充分发挥 ， 也制约着基础教育的健康发展 。 流水不腐户枢不蠹 。 运用“县管校聘”打破学校沉寂 ， 激活办学生机活力 ， 调动教师能动性积极性 ， 或许有益于实现人力资源效率的最优化 。 对此 ， 赞成者寡反对者众 。 管理者旗帜鲜明地拥护与普通教师默默无声地反对几乎截然对立 。 虽说所处角度不同 ， 仁者见仁智者见智也属正常 ， 但在实施过程中必须注重正向激励 。要创造必备的客观条件 。 正向激励不是喊口号唱高调 ， 而是要建立在必要客观条件的基础上 。 首先要有充裕的师资编制 。 如今 ， 中小学师生比例还是30多年前的老套路 ， 远不适应市场经济所造成的学生难教的局面 ， 中小学绝大多数教师疲于奔命苦不堪言 。 不少学校“一个坛子一个盖”或“三个坛子两个盖” ， 连基本教育教学任务安排都有困难 。 “县管校聘”应统筹考虑减轻教师沉重负担的问题 。 其次要有充裕的周转房屋 。 房改以来 ， 绝大多数教师为便于上班方便 ， 节衣缩食在单位附近购有私人住房 。 如将东边学校的教师挪到西边学校工作 ， 那必须有“周转房”保障教师基本生活 ， 尤其是城乡教师交流更应如此 。 还要有充裕的补助经费 。 多数学校公用经费十分拮据 ， 不可能保证教师东奔西跑的交通费和津补贴 。 师资编制、周转房屋和补贴经费等 ， 这些基本条件都需要国家和地方政府的坚强保障 。要创造优良的用人环境 。 正向激励必须全面提升员工的获得感和幸福感 。 直言不讳地说 ， 从现已推行“县管校聘”情况看 ， 有的地方只是极少数教师的临时“交流”而已 ， 还算不上真正意义上的“县管校聘” 。 即使这样小范围小规模“动作” ， 也有些问题不容忽视 。 除个别拟提拔重用者镀金之需外 ， 不少交流出去的与学校领导情感有关 。 因此托关系说人情的屡有发生 。 甚或还有将“县管校聘”作为“恫吓”老师的手段 ， 动辄用“落聘”制造紧张情绪 。 优良的用人环境比物质条件更加重要 。 如果任由“县管校聘”蜕化为人际关系的比拼 ， 那负面影响将弱化这项举措的实际价值 。 不仅让学校人际关系庸俗化 ， 而且让教师产生强烈的抵触情绪 ， 反而降低教师工作的自觉性 。从深层次分析 ， 在物质生活越来越富裕的环境下 ， 员工工作热情却不能与薪酬增长成正比 ， 甚至滋生强烈的职业倦怠感和疏懒行为 。 这正是用人环境不优良所致 。 冷静反思 ， 主要是用人出现误区 。 我们热衷于用“打破大锅饭”、“砸破铁饭碗”等反向刺激员工 ， 而忽视对员工正面激励 。 管理者不是以身作则吃苦在前 ， 而惯于以“无所不能”的姿态颐指气使 。 不是任人唯贤 ， 信赖依靠员工 ， 而是任人唯亲 ， 动辄指责、扣钱、下岗 。 干群之间不融洽 ， 同事之间不和谐 ， 单位人际关系紧张兮兮的 ， 这很难凝心聚力 。 人不是驴子 ， 不能蒙着双眼拉磨 。 只有让员工享有获得感和幸福感 ， 才能激发干事创业的能量 。 更要摈弃“打破铁饭碗”的惯性思维 ， 这是对所谓“与国际接轨”现代管理的严重误解 。 其实欧美日韩等发达国家的用人单位领导从不轻言“打破饭碗” 。 他们绝不让员工沉浸在危机中 ， 而是极力维护员工终身制 ， 给员工营造强烈的归属感 。 这是推行教师“县管校聘”很值得学习借鉴的 。教师教书育人这份职业具有特殊性 。 管理教师不同于管理机关干部或企业职工 。 教师的获得感与幸福感更多源于他们的价值感成就感 。 实施“县管校聘”必须遏制反向刺激 ， 强化正向激励 。 要从善心帮助、真心爱护、公正对待、热情关怀的高度出发 ， 从搭建每个教师充分施展抱负才能的平台入手 ， 善于发现教师的特点 ， 勇于点燃教师的激情 ， 乐于展示教师的才华 ， 勤于鼓励他们努力刷新自我、追求卓越、实现价值 ， 争做师德表率、育人模范、教学专家 ， 促使他们自觉主动、持久稳定地奉献爱心与才华 。
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