公司|创业公司如何用杀手锏招聘和留用销售人员？( 二 ) 观点评论|时候|业

招聘前、招聘中、招聘后是一个完整的链条，而且这三个环节每个环节只要能提高30% ， 1.3*1.3*1.3就已经超过2了，相当于效率翻番。那你就有机会把你的招聘变成你的一个进攻性的能力，这是超级牛的能力。
那么，怎么保证效果真正落地？

选什么猎头公司能保证效果？

【公司|创业公司如何用杀手锏招聘和留用销售人员？】对B轮的创业企业公司来说，最合适的猎头公司大概是差不多二三十个人规模，运转差不多两年左右，这种公司是最能出活儿的。为什么？特别顶级的猎头公司，不会愿意做你40w-50w的业务，他们猎的那种人基本上都是年薪在300w-400w左右水平的。
所以，我觉得最好的就是二三十个人规模，大概运作两到三年的猎头。二三十个人就意味着它会有一个比较稳定的战斗力。市场是无情的，能运作两三年后活下来，证明它是有力量的。找这种公司来合作，可以极大提高我们本身的效率和成功率。

怎么让猎头公司发挥效果？

猎头其实是个传输器。就像我们买卖一个东西会去淘宝看看评论，觉得好的才会买。除了那些特别大的品牌，你其实没有什么认知。现在找工作其实也是一样的，大家听说BAT可能觉得那挺好的，只要发offer就鼓掌。但是一听是“刚得到A轮或B轮的高科技创新企业” ，那是什么公司？根本没人听过。而且很多这类企业压根还没有做过PR 。人家一查，百度上都没有消息，可能觉得你就是一打着高新科技的皮包公司。一旦有这种担心，就意味着你这个漏斗口会出现效率的损耗。要么就是你的入口流量少了，要么就是你在中间的转化少了。逻辑很简单，因为跟候选人沟通最关键、最直接的人不是你，是猎头，或者说猎头是第一关。如果猎头对你不熟悉，不能很好向对方介绍你，候选人怎么会相信你呢？
这个时候怎么办？为了解决这个问题，我们把当时同某B轮科创企业合作比较重要的、大概5家猎头公司全部都邀请到公司，要求他们老板和猎头顾问都要来。来了之后和他们讲企业的使命、销售模式等。我们和企业轮流讲，每家猎头公司两个小时，一个个讲。足足讲了一整天。
先讲梦想，美好的未来；再讲对岗位的需求，人来了有多么好的机会；再讲文化，软信誉；最后讲薪酬。很有进攻力的反复讲两个小时。我们和企业是抱着洗脑投资人的功力去洗脑他们的，所以效果特别好，讲完之后都想跟你深度合作。你给投资人讲的也是这些，跟猎头讲是非常高纬度的俯冲。
在这个地方要注意一个细节：和他们沟通时，一定要问清楚他们是谁。这种二三十人规模的猎头公司有两大类：一类BD和顾问是合一的；一类BD和顾问是分开的。因为猎头公司有两端，一端是候选人，一端是企业方。来向HR销售说“你用我吧”这种一般叫BD ，去挖候选人的叫顾问。
这两种模式各有好处：BD和顾问分开，顾问接触候选人的面会比较广比较深，跟候选人交流比较好。 BD和顾问分隔也意味着，顾问和用人单位是分隔的，顾问对企业是不了解的。这种时候，他再向其他顾问去传递的都是三手消息，虽然他效率高，但是他一定讲不好。还有一种，顾问和BD是同一个人。这种好处是，你输出给他的信息，到他那一端损失得会小一点。但这种效率低，因为去卖HR的人和去卖候选人的人素质模型就不一样，效率感知肯定不好。
所以，一定要弄清楚你面对的猎头公司究竟是哪一种模式。 BD和顾问分开的那种公司， BD可以不来，但是他们面向候选人的顾问必须要来。如果顾问不来，你就白讲，因为不产生最后结果——所以这是特别关键的点。

怎么让猎头公司愿意跟你合作？

我们和企业当时定了两个规则，第一个是阶梯费率。成功第一个20% ，第二个21% ，第三个22% ，第四个24% ，然后25%封顶。企业现在岗位少，猎头公司给你推荐成功后他就非常想去推荐第二个人，老板和顾问都非常愿意去做，因为它后面的费率会越来越好。等他到25%的时候，他会觉得我在这里赚的钱比别人的多。这条规则等于给他利益保障。
第二条规则叫“免检” ，就是通用型岗位。就如销售人员这种岗位明确，数量多的类型。我就跟猎头承诺，如果你推荐成功两个候选人入职，凡是你公司推荐的这种岗位的候选人简历就“免检”——免检的意思就是我的人力部门百分之百面试。这个对猎头公司是非常有吸引力得的，因为很多HR从猎头公司提供简历到面试这个筛选比例可能只有百分之四到五。
三、人力部门的自循环运作最好的状态就是自循环，就是一定要把这个逻辑理清楚。一旦理清楚之后，你的整个人力部门，甚至是销售部门，就会拼命自转。要想到达这个程度，你一定要非常好的看待、评价做事的这些人。因为你的评价标准就相当于指挥棒，他们会围绕你的指挥棒去做。
企业的人力设定了三个维度，去看待人力部门做的好还是不好：遗憾离职率， TOP率，蓄水率。