公司|创业公司如何用杀手锏招聘和留用销售人员？( 三 ) 观点评论|时候|业

第一个维度：“遗憾离职率”

什么叫遗憾离职率？遗憾离职率是：我认为A+的销售经理离开了。很多公司很关注离职率，我觉得离职率说明不了问题，这里面包含你主动淘汰的人，只有遗憾离职率能说明问题。
遗憾离职率高了，就意味着你的核心岗位战斗力一定是衰减的。如果出现遗憾离职率这种问题，一定要回去研究我们是组织出问题了，还是业务出问题了，怎么会那么多你认为优秀的人要走。
值得自豪的是，我们所服务的科创企业的销售团队，至今还没有一个遗憾离职率。这个文化价值还是很高的，一会我会大概描述一下这个文化是什么。

第二个维度：“TOP率”

TOP率的意思就是，你的核心岗位，就是你的最核心的那几个骨干销售，他在市场上是不是有绝对的竞争力。如果是一流的，他们就是TOP的。
为什么要设这个指标呢？我认为创业公司成功的典型特点都是单点突破。整个组织成功的形态都是单点突破，单点突破一般都是由这些单点的人来完成，单点的人就是那些关键的人，关键的岗位。如果他强，你突破的概率就会大。
我认为TOP率是最后能够直接反映公司战斗力的，所以我定“TOP率”这个目标。

第三个维度：“蓄水率”

科创企业最早期的时候，执行力特别强，定个目标就会嗷嗷叫。基本上996都做不到，因为大家都是早上九点上百，晚上十一二点下班，一周六天，星期天核心骨干还得加班，执行力非常强。但为什么在招人的时候还是会有很大的痛感，没有那种你想要什么人的时候就能够马上到位？
不是人力部门不努力，通过刚才的分享我们觉得是有一些方法论和战斗力的，但还是不够。本质原因是——你想要人的时候你才启动，是即时响应，即时响应一定是有问题的。
“蓄水率”是说，针对核心岗位、需求量最大的，比如JAVA工程师、资深的工程师、产品、设计、BD、销售这类明确的岗位，我们要求人力部门必须在外面有一到两个你认为可以直接发offer的简历储备。别人来不来不关你的事，但是你的简历库必须有这些符合你要求的人。
当有了蓄水率之后，你有了用人需求就不用再重新启动招聘走流程。招人进公司都需要两个环节：一是找到这个人，相当于流量获取；二是要把流量转化。有了蓄水率之后就省掉了第一步，把最消耗时间的东西省掉，后面的事情就是“忽悠” 。跟别人聊个天，楼下喝个咖啡，成功率就大幅提高，你的时间消耗能被大幅压缩，蓄水率是特别关键的。
总结这是我们帮助科创企业在使用猎头招聘和公司人力资源建设方面的一些总结和分享，主要是三个部分：
第一，就是最初的三把斧，拆解招聘痛点并设计相应抓手：招聘前--《人才素描表》清晰描述人才需求，招聘中--“3个1承诺”提高投入产出比，招聘后--《入职计划引导书》提升成活率，吸引到更多愿意合作的优质猎头公司。
第二个部分是要有明确的动作去保证这些抓手的效果真实落地。一是要选择合适的猎头公司保证出效果，二是通过招聘之前的宣讲会最大程度保证猎头输出用人单位的信息的准确性，建立公司良好形象。
最后，公司内部使用遗憾离职率、TOP率、蓄水率这三个维度来做考核指标，他们就会像北极星一样，引导整个人力甚至整个公司向那个方向发展。整个系统一旦形成自动循环，就会形成正向反馈，这种力量非常无穷。