动力：核心员工在非常时期要离职，该怎么办
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企业非常讨厌这样的事情 ， 所以浙江曾经考虑是否要把跳槽情况纳入征信 。
但事情已经发生了 ， 所以也别一味地认为员工不负责任 ， 先冷静分析员工想离职的原因 ， 才能采取合适的应对方案 。
【动力：核心员工在非常时期要离职，该怎么办】
一、核心员工想离职的背后实际分析是还可以从“公司原因”和“个人原因”两个维度来分析 。
1.既因“公司原因” ， 也“个人原因”
这是最糟糕的情况 ， 没有挽留成功的可能 。 外部公司给的待遇和机会足够诱惑他 ， 而他本身对公司也产生了裂痕 。
朋友老陈已经在经理的位置上呆了5年了 ， 始终没晋升 ， 这次外部公司给了总监的职位 。 虽然工资没加多少 ， 但她坚定地要走 。
2.单纯因“公司原因”或“个人原因”
此时有挽留的可能性 ， 但要找出刺激员工离职的原因并结局 。 不过这次问题能解决 ， 但隐患依旧存在 ， 及时培养替代者也很重要 。
同事小云在公司发展顺利 ， 团队氛围也好 ， 但是猎头帮助她拿到行业头部企业的同级别的Offer 。 公司在收到他的辞职申请后 ， 主动给他加薪 ， 顺利地留下了她 。 小云说职级和收入差不多的情况下 ， 这里的氛围很留人 。
3.非因“公司原因” ， 仅“个人原因”
挽留成功的可能性很小 ， 但有机会协商离职时间 。 这种情况下 ， 如果可以尽量帮员工一把 。 好聚好散 ， 江湖再见 。
很无奈 ， 新冠之后我们团队的阿超没回来复工 。 这次疫情之后 ， 他突然发现父母老了 ， 身体也不好 ， 他们适应不了上海的生活 。 作为儿子 ， 他该花更多的时间陪伴他们 ， 他不想发生“子欲养而亲不待”的事情 ， 让自己后悔 。
二、面对核心员工非常时期提离职该怎么应对呢？非常不幸 ， 虽然重要项目正在赶进度 ， 但是主管项目的工程师来找你提离职了 ， 你该怎么应对呢？
1.认真进行离职访谈 ， 找到离职原因 ， 寻找解决方案：
简单地说就是“钱少了”适当价钱 ， “委屈了” ， 采取相应的调整有较大的概率留下该员工 。
2.确实因为员工自身原因 ， 无法解决 ， 尽快找到接替人员：
无论如何 ， 千万别推迟招聘流程 。 尽快招募新人 ， 寻求同行和员工推荐 ， 帮助新人适应企业文化 ， 并尽快进入角色 。
3.挽留不成 ， 尽量协商离职时间 ， 帮忙度过非常时间：
面对员工无法逆转的离职意愿时， 尽量和员工协商延后离职日 ， 能保证项目正常完成最好 ， 否则也尽量争取招募新人的时间 。
4.功夫在平时 ， 建立合适的人才梯队 ， 任何人离职都能及时补上：
从长远看 ， 为了避免因为核心员工离职带来的损失 。 企业应该建立人才梯队 ， 并定期进行培训 ， 保证每一岗位背后都能有及时递补的人员 ， 确保业务流程不会因为任何人的离职而中断 。
5.反思管理中的问题 ， 有的放矢地改善 ， 增加团队凝聚力：
很多是员工离职的关键原因还是在于管理中 。 通过核心员工的离职 ， 及时反思这背后的管理问题 ， 有针对性地改善 ， 通过适当的管理手段增加团队凝聚力 ， 才是尽量避免这种情况的长期应对 。
在项目进度紧张的情况下 ， 核心员工要离职确实挺伤的 。 通过有效的沟通和协商 ， 尽量减低离职带来的影响 ， 及时招募继任者 ， 才能保证项目的有效推进 。
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