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张一鸣：越是高级人才，越要看一些基本素质

如果内部的管理 ， 达不成外部的成果 ， 那么管理再精细的组织 ， 最终也会走向消亡 。 如何才能让内部的管理 ， 达成外部的成果呢？“目标”是其中重要的落脚点 。 我们唯有完成一个个目标 ， 服务好客户/用户 ， 才能实现我们的战略 ， 最终达成我们的愿景 。 目标管理是企业管理的核心 。目标达成 ， 人是关键因素 ， 其中高级干部的素养又是关键中的关键 。张一鸣是一个以目标驱动的创始人 ， 字节跳动是一家以目标管理著称的公司 ， 为更好的助力于创业公司的目标达成 ， 本文为舵舟观察和拆解张一鸣&字节目标管理法的第7篇文章——高级人才篇 。1高级人才看基本面如今的字节跳动核心团队 ， 大咖云集 ， 连昔日收购漫威、曾主导Disney+的迪士尼前高管凯文·梅耶尔都被纳入麾下 。 但其实字节早期战功赫赫的核心团队 ， 都不算所谓的“大家”出身 ， 尽管他们目标的完成度和挑战度都很好 。张楠在抖音之前 ， 没听说有什么大平台的光环 ， 字节的人力老大华巍 ， 上一家的履历是凤凰网做投资的 。 张利东之前在京华时报 ， 从一个传统媒体人 ， 到成为以算法为核心竞争力的企业做董事长 ， 这中间需要弥补的知识应该有一条银河那么多吧 。我们肯定不能说 ， 是张一鸣改变了他们 。 人是无法被改变的 ， 只能是被挖掘 ， 被赋能 。 那么张一鸣早期选拔高级人才的时候 ， 看重的是什么呢？他认为人才越往上走 ， 越看重一些基本的素质：选择越高级影响越大的人才越要看一些基本素质：理性、逻辑、修养、企图心、自我控制力 。张一鸣强调的这五个词 ， 大家都听过 ， 但不一定认真细想过 。 今天我们就来深度聊聊这五个“让字节搭建出早期牛逼核心团队”的基本素质的内涵 。1、理性为什么高级人才需要理性？我们来看看理性的哲学定义：有目的的活动 。 成年人为什么相对于幼儿更加理性？因为成年人更能为目的负责 。 既然企业管理的核心是目标管理 ， 那么达成目标就是企业的重中之重 ， 必然的 ， 高管们就必须理性 ， 时刻记住企业的目标是什么 ， 不能被情绪或者琐事带偏 。如果任命了心智不成熟的人成为企业的高管 ， 对于企业来说就是灾难 。 比如说 ， 在《光荣与梦想》这本书里 ， 写到的希特勒 ， 他有最强大的德国军团 ， 有最牛的将军 ， 但是因为他的“决策艺术性” ， 让他败于同盟国 。 这对于全人类来说 ， 当然是好事 。我们再来看看感性的定义：指人情感丰富 ， 能对别人的遭遇感同身受 ， 感受力很强 。 生而为人 ， 感性当然很重要 。 如果一个人变得像机器人一样 ， 也不是什么美事 。 但作为一个企业管理者而言 ， “理性务实于外 ， 感性浪漫于内”是一种修养 。2、逻辑逻辑的反义词是什么呢？是逻辑混乱 ， 没有逻辑 ， 你跟他说东 ， 他跟你说西 。 公司的高管们如果是这样的人 ， 那真是太糟糕了 。 广义上逻辑泛指规律 ， 包括思维规律和客观规律 。 讲这个人有逻辑 ， 实质这个人能够实事求是的看和解决问题 ， 而不是一厢情愿 ， 自我强化 ， 自我感动 ， 觉得“我能行”能搞定一切 。 邓公的实事求是 ， 能让一个国家改变 。 如果企业的管理者能够务实一些 ， 那是团队之福 。那么 ， 如何才能有逻辑呢？其中很重要的关键点是：别装逼 。 张一鸣在创业初期 ， 曾经说过这么一句话：和朋友聊天 ， 问他对合作者对人才看重什么 ， 其它点我已经记不住了 ， 唯记住：不装B 。 当时楞了一下 ， 随后越发觉得有道理 。 经常要提醒自己 ， 这也是延迟满足感的一种锻炼 。3、修养修养 ， 不是每个人都有的 。 有的人一遇到反对意见 ， 就容易激动直至大喊大叫 。 有的公司都走到C轮 ， D轮了 ，大股东在公司里大打出手的都有 。 我曾经历一件事情 ， 公司里的两个管理者吵起来了 ， 互相谩骂 。 最后公司决定要把其中一个人开掉——因为公司有一条原则 ， 不许在公司公开场合谩骂中伤同事 。 当时不是很明白这种规定的道理 ， 现在想一想 ， 管理者是员工的表率 。 如果管理者的这种行为不被惩罚 ， 就意味着被默许了 。 上行下效 ， 这家公司就没法好好说话了 。修养是什么意思 ， 即待人处事的正确态度 。 修养也是一种领导力 ， 我们常常听说一些年轻人说起自己的领导——他是一个有修养的人 。 言外之意 ， 他是一个着眼于大局 ， 着眼于长处 ， 值得跟随的人 。4、企图心谋事不求易成 ， 具备强烈的成功动机和韧性才能成功 。 ——张一鸣公司定下同一个目标 ， 但是公司上上下下 ， 对于这个目标的理解和认领程度是不一样的 。 有的人想我就是来打个工 ， 领个工资而已 ， 你别给我要求太多 。 有的人知道目标达成之后 ， 对于自己的好处是大大的 ， 所以愿意搭车然后稍微出点力 。 有的人对于目标有不达目的不罢休的气势 ， 这种人是最能为组织出力的 。“企图心”是一个人充分施展自己才能、发挥自我强烈的驱动力和追求成功的最大动力 。 字节跳动选人 ， 不管是新人还是高级人才 ， 强烈的动机是他们都非常看重的一个点 。 当尽可能的每一个公司的人 ， 都有强烈的成功的意愿 ， 这家企业就像绿皮火车堆的里的高铁 ， 速度快？同行衬托得好 。5、自我控制力很多人会开车 ， 速度太快 ， 容易出事故 ， 速度太慢 ， 就容易掉队 。 我们的一生 ， 就是驾驭自己的一生 。 你开你自己的方式 ， 是靠情绪主导？还是靠理性和逻辑主导？在《思考的快与慢》这本书里 ， 讲到了人的两套思考系统 ， 快思考是祖先遗传给我们的 ， 刻在我们基因里的思考系统 ， 比如在黑暗里会害怕 ， 因为在丛林里的时候 ， 黑暗意味着可能会有危险 。 但是现在我们已经进入到了城市 ， 丛林的危险不再那么突出了 ， 但我们还是会下意识的害怕黑暗 。 慢思考会促使我们做理性的判断和执行 ， 这就是自我控制力 。优秀的自我控制力 ， 帮助我们更以目标为导向 。 想要获得这个能力 ， 需要我们反复自我修炼 ， 遇到事情 ， 如果已经上头了 ， 别着急行动 ， 冷静 ， 引导自己去思考我们的目标是什么？我该做什么样的判断和执行才能达成目标？长此以往 ， 优秀的思考习惯就能建立 。 在研究了一些牛人的目标达成方法论之后 ， 我发现这是非常普遍的自我修炼的环节 。2德不配位的高层们再给大家讲个故事 。某公司的二把手长期尸位素餐 ， 具体表现是什么呢？自身毫无业绩可言 ， 态度上还非常跋扈 。 比如开会的时候 ， 他听别人发言不耐烦 ， 轮到他自己讲 ， 长篇大论 。 用王兴的话说 ， 每次轮到他讲话 ， 外面的树都能长高一丢丢 。 下属汇报工作到他这里 ， 要么就是言之无物的建议 ， 要么就是肉包子打狗 ， 从不主张推进和解决 ， 导致下面怨声载道 。说到这里 ， 你肯定会说 ， 这肯定不是二把手的问题 ， 问题一定在一把手身上 。 的确 ， 一把手创业多年 ， 团队轮换几次 ， 只有这个二把手不离不弃 ， 人心都是肉长的 ， 一把手自然对这个二把手另眼相看 。不出业绩就不出业绩 ， 他了解公司文化啊；不出业绩就不出业绩 ， 他对我忠诚啊；不出业绩就不出业绩 ， 他很安全啊；不出业绩就不出业绩 ， 他能起制衡作用啊；不出业绩就不出业绩 ， 我也不敢对他下手 ， 我怕人家说我什么人都留不住 。总之 ， 这个老大 ， 对于重用这个二把手 ， 有很多理由 。 于是这个二把手长期屹立不倒 。一把手和二把手达成了默契 ， 害苦了下面的团队 。 在市场红利期还好 ， 好日子大家都会过 。 红利期过去后 ， 问题就越来越明显了 。 二把手不解决问题 ， 所有的问题都堆积给一把手决策 ， 整个公司的决策开始非常低效和质量差 。 尽管一把手也许有意愿培养出更多敢于决策的人 ， 但二把手尸位素餐 ， 下面的人也冒不出来 ， 他不允许别人比他强 。优秀的人 ， 一眼就望见了这家公司的前景 ， 纷纷主动要求被裁员以寻找明处 。 没有议价能力的人 ， 只能留在这里 。这个二把手也许并不是坏人 ， 只是放错了位置 ， 以及没有得到相应的职业要求 ， 最后看上去成为公司实现目标过程中的强大阻碍（实际上阻碍是一把手本人的不忍 ， 不敢和不舍） 。以上这个故事 ， 几乎发生在每一家更注重老大感受 ， 而不是更注重高层准入素质的公司 。 尽管可能表现形式上千差万别 ， 但基本上都有一个共通点——德不配位 ， 害死公司 。3公司的命脉都在头头身上舵舟在给企业服务目标管理体系的时候 ， 最难的部分 ， 并不是制定目标 ， 而是目标的过程管理直至达成 。 难在哪里呢？高层的基本素质不过关 。比如说一家公司制定了一个目标 ， 为了达成目标 ， 公司制定了相应的价值观 。 价值观落地的时候 ， 高层们表面高喊口号 ， 行为不带头 ， 反而要求下面的人要成为道德楷模 ， 这就属于本末倒置了 。 目标实现了 ， 你们是最大的受益者 ， 你们都不洁身自好？凭什么下面的小兵要遵守？领导好骗 ， 群众难骗 ， 他们一眼就知道贵组织的弱点所在了 ， 从而好的走了 ， 不太明白的只能留下糊弄事儿 ， 哪里还有什么目标达成 ， 只剩下互相残杀 ， 互相抱怨了 。非常以目标为导向的邓小平 ， 他抓军队的时候 ， 有一句名言 ， 他说：“贯彻执行的关键在于高级干部要以身作则 。 高级干部办到了 ， 全军就容易办到 。 高级干部办不到 ， 就会一风吹 ， 一切照旧 。 ”在目标管理和达成这件事上 ， 邓公的方法论非常值得大家关注和学习 。不能对自己和身边的人理性 ， 是中国很多企业主的软肋 。 但如果这个毛病不加以改善 ， 企业就没有未来 。没有一支优秀的核心团队 ， 是不可能达成目标的 。 可人才哪里去找呢？需要靠创始人自己的勤奋寻找和辨别 。 但如果你自己都不是这样的人 ， 你也很难辨别出这样的人才 。 所以答案还是在自己身上啊 。张一鸣所说的高级人才的五个基本素养 ， 说起来容易 ， 做起来太难了 。 所幸的是 ， 只要有强烈的企图心 ， 以目标为导向 ， 愿意去学习和进化 ， 未来谁说得准呢？正如德鲁克说 ， 卓有成效是可以习得的 。 来源：公众号鸵舟


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