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裁员冲击波，谁能成为下一个幸存者？

裁员冲击波，谁能成为下一个幸存者？
一场疫情 ， 让企业迎来一次大考 ， 裁员？停招？扩招？这是一个艰难的选择 。 市场已出现分化 ， 如联想 ， 宣布停招；也有逆势者 ， 如快手、字节跳动 ， 扩招数千上万个岗位 。 大势之下 ， 企业的人力观或将颠覆 ， 作为企业决策者或HR ， 如何应对变革？作为个人 ， 庞大的白领人群又如何缓解职业焦虑， 应对新的挑战？裁员的B面陆树燊：请孙总先给大家简单介绍一下目前的人力市场是一个什么情况？孙辰昕：大家现在几乎每天可以看到企业裁员的消息 ， 身边也有亲朋好友被裁员、失业 ， 并且这部分人很多都很难找到新的方向 。 我们一般都认为是疫情导致的 ， 其实并不能完全怪疫情 。看国家公布的数据 ， 经济下行从去年就开始了 ， 而不是从疫情开始的 。 疫情只是将这种变化直接推到了每个人面前 ， 比如首当其冲的企业 。 如何考量一家企业？去年企业虽然盈利在下降 ， 但整体上还保持在一个水平上 ， 只是不增长了 ， 这种情况下也不会考虑裁员和停招 。 但疫情导致公司半年完全没有业务的情况下 ， 企业面临的就是生死问题 ， 无收入无利润情况下 ， 就考验你现金储备怎么样了 ， 如果无法开源 ， 只能节流 ， 而裁人是主要的节流方式 。 像西贝这种龙头餐饮企业都开始叫喊着 ， 我不行我活不下去了 ， 还有三个月就要倒闭了 。其实疫情引起的是恐惧感 ， 是恐惧感让大家觉得焦虑 。 全球失业人数我们能看到的是2.5亿人失业 ， 全国应该差不多2000万人左右 ， 具体到一线城市的白领 ， 大约是几百万人失业 。 可是这个数据在往年也并不是0 ， 也是存在一个很大数量级的 ， 只是说遇到疫情的今年Double了这个数量级 。以往 ， 大家对这个数据没有感觉 ， 但今年可能感觉就很深 ， 为什么？因为它发生在你身边了 ， 或者发生在你身上了 。陆树燊：从行业角度来看 ， 其实也不全是裁员停招 ， 比如快手、字节跳动等还在继续扩大招聘规模 。孙辰昕：联想可能因为产品卖不动了 ， 这时招聘就要赶紧停了 ， 要不然会使得企业的报表不好看 。 快手呢 ， 因为业务正在上升 ， 疫情导致大家在线上消费内容增加 ， 快手作为供给方 ， 自然需要有大量的人力来做这件事情 。 但也不去误导大家 ， 那么我们说快手们是怎么回事呢？它可能就是新雇主的一些代表 ， 背后是一些新经济实体的崛起 ， 比如字节跳动、拼多多、美团等 ， 它们没有受到疫情的负面影响 ， 反而催生了一些增长的机会 。陆树燊：从企业HR的专业视角 ， 你如何看待这一波裁员带来的系统性影响？孙辰昕：作为人力资源从业者 ， 在一个企业里面的职责是什么？无论外部环境如何变化 ， 都是保证人力为企业产生正向的现金流 ， 不能亏本 ， 这是个生意 。 比如一旦因为经济形势或者自身经营情况 ， 企业遇到困难了 ， HR就会不带感情减去冗余人员 ， 比如说在传统业务上方面 ， 原来三个人干的活现在减到一个人干 ， 以保证企业有正向现金流；创新业务 ， 如果短期内产生不了明确现金流的 ， 包括团队在内直接砍掉 。一切就是为了保证活着 ， 所以我们做人力资源的更像守门员 。 减员的这种操作可能是我们现在每个人都应该做的 。 记得雅虎中国在撤的时候就有这样的一个视频 ， 那么它在做完公告后 ， 国内的一些互联网公司派代表去雅虎中国做招聘 ， 我们俗称“接盘” 。从宏观层面来看 ， 永远存在的现象就是A公司人多了 ， B公司缺人 ， 那么 ， 这就变成了个灵活调配资源的问题 。 而裁员-招聘就是一种调配方式 ， 所以裁员不要把它理解的太负面 ， 只是把今天A企业暂时用不上的人才 ， 存放到B公司去 ， 所以我觉得这样来理解大家都会正面一点 。新职业崛起杨永青：对于个人而言 ， 被裁员后最大的问题就是再就业 ， 但有一个高速公路收费员的例子 ， 凸显出一种再就业的尴尬 。 一个收费员说他今年35岁了 ， 只会收收费 ， 失业后不知道怎么办？孙辰昕：我正好之前做了一个小调研 ， 像收费站收费员这种职位 ， 属于高危职业 ， 因为可替代性太强 。 我也列出一些同类高危职业 ， 这些职业未来会被机器人替代 。 足球赛的裁判没用了 ， 通过视频加人工智能就可以实现裁判的功能；还有翻译 ， 同声传译这个职业以前多香？以后这个职业逐渐会消失 ， 除非是某些特定场合需；原来有本书叫《如何做一个优秀的电梯间驾驶员》 ， 说明这个职业也曾很香的 ， 现在早已消失 。 我把这些统称为高危工作 ， 但凡发现有这些属性的工作 ， 就不能再做了 。陆树燊：职业岗位的替代问题 ， 其实在工业革命开始之后就在发生 ， 机器一直在替代人工 ， 同时也遭遇人工反对 ， 但这种趋势很难逆转 。从这几百年的近代化现代化的过程中 ， 整个人类历史都在发生技术革命 ， 我们说指数上升的这个变化 ， 跨越了好几代人 ， 但是现在我们在一代人里面就见证了好几波新的技术浪潮 。 你以为在三四十岁前把该学的技术都学会就安全了？突然 ， 你的生存环境改变了 ， 这个时候你产生了一种巨大的恐惧 。 之前和阿里一个P8的朋友聊天 ， 作为高级技术专家都在焦虑 ， 我问他 ， 如果有人给你保证在10年、20年后 ， 你能够一直保持现在的收入增长 ， 工作相对稳定 ， 你还焦虑吗？他很果断的回答我说 ， 不焦虑 。 所以我从这种反差里面看到 ， 不管是多么高级的岗位 ， 多么优秀的人才 ， 其实内心的焦虑往往还是存在于对未来不确定性的一种恐惧和担忧！孙辰昕：与其焦虑与抗争 ， 不如寻找新的机会 。 技术革命正在创造大量的新职业和职位 。 比如头条、快手这些创新企业 ， 它们创造了很多新职业 ， 这个职业在以往是不存在的 。比较有意思的是 ， 这种新职业不需要培养新人 ， 而是让很多在传统生意里面边缘化的人去占据主导地位 。 比如说过去的柜台小哥 ， 商场导购变成了卖货主播 ， 他的收入和社会地位都大幅提高 ， 一个从一年只能挣几万块钱的量级一下变成几千万 。 这个完全就是一个天翻地覆 ， 这不是叫变化 ， 我觉得这叫革命 。 它真的让很多在传统生意里面的既得利益者完全就失去了利益 ， 让很多原来完全弱势的人获得了巨大利润 。 柜台小哥不再依赖门店和品牌 ， 现在主播一张嘴 ， 不是名牌东西都能卖出去 ， 不需要门店 ， 在家里可以播 。 那么线下的门店业主 ， 反而处于弱势地位 。职业个人化&领导力碎片化陆树燊：受到前面讨论的启发 ， 我想到了一个词叫“人才信用” 。 整个疫情期间 ， 我们大家都拥有一个健康码 ， 可以通过轨迹、身份等确定你是红码还是绿码 ， 背后其实就是植入了你的信用 。像这种技术变革 ， 也适用于企业用工信用体系中 ， 比如说现在一个A员工 ， 他从甲公司到乙公司 ， 如果两家公司之间能够有一个更通用的信息交换方式 ， 就无需很麻烦的去做背调 ， 或者依靠个人自说自话地写一个简历来判断 。 如此一来 ， 人才的用工环境会发生一个根本性的变化 。这可能是未来的一个趋势 ， 因为我们会看到个人的这种崛起 ， 会改变竞争模式 ， 进入一种以个人为中心的人才竞争模式 ， 比如谁的信用好我就找谁带货 ， 所以个人品牌就越来越重要 。 企业品牌其实就是企业信用 ， 个人品牌背后即个人信用 ， 在快速变化的市场中 ， 个人信用的不断提升一定会带来个人品牌的崛起 。孙辰昕：是的 ， 我觉得个人品牌现在很重要 。 包括我自己 ， 很羡慕一些人的工作 ， 做一个个体户 ， 一个人就能把一些事儿给撑起来 ， 比如短视频、直播的主播们 ， 每天晚上架个设备播就可以了 。 这样的职业非常多 ， 我称之为“独立闭环经营的个体户” ， 完全靠自己搞定 ， 不依赖任何一个组织 。这种方式的起点是什么呢？我觉得起点就是可以变现的一些能力 ， 比如说卖货能力 ， 原来在商场做销售员的 ， 具备销售技能；还有演讲、培训、写代码、搞设计、P图、剪视频等等 ， 这些都是一种可变现的能力 。 具备这些能力 ， 就会大大降低焦虑的可能性 ， 因为进可攻退可守 。 比如在裁员浪潮下 ， 离开企业组织 ， 这些人可以以个体的方式继续工作 ， 并且这种职业个人化的趋势越来越明显 。杨永青：个体经营闭环 ， 这是不是一种社会倒退现象的呢？作为一个社会人而言 ， 其实我们现在更多参与的是社会活动 ， 比如加入了一个组织 ， 通过团队协作去完成一个任务 ， 一般认为这才是社会进步 。孙辰昕：个体经营闭环并非不需要协作 ， 而是协作的方式变了 。 我们只是离开了老组织 ， 加入了一个新组织 ， 就像主播加入头条这家公司 ， 只是没有签劳动合同 。 因为传统的劳动合同是建立在生产资料归企业所有的基础上的 ， 但是新的劳动关系中 ， 新的生产资料是开放式的 ， 不需要劳动合同这种方式来约束 。 所以 ， 我觉得新组织是什么呢？比如滴滴 ， 就属于网约车司机的新组织 ， 美团是属于外卖骑手的新组织 ， 头条是属于内容生产者的新组织 ， 他大量的组织了社会上的个体来加入 。 这些新组织是可以灵活结算个人劳动所得的 ， 不需要每个月固定发工资 ， 而是通过计件的方式进行 。 用很先进的技术去计件 ， 实现按劳动所得来分配 。陆树燊：这有点类似计划经济和市场经济 。 企业其实内部是个计划经济 ， 在做过计划之后就开始往前冲 ， 要完成计划的目标 ， 如果完不成可能企业就倒闭了 。 而个体经营 ， 像市场经济 ， 员工和跟公司变成一种合作关系 ， 不再受所谓的劳动合同等各种太过复杂枷锁约束 ， 企业便可以实时快速调整自己的用人方式 ， 而个人其实也适应和学习了这种方式 。企业经营其实无非就是为了效率 ， 企业的生存本身无非就是不断提高效率 。 一些企业 ， 特别现在的高新企业 ， 主要成本就是人 。 如果在人力资源这个事上能够提升效率 ， 本质上 ， 我觉得是一个巨大的进步 。孙辰昕：我发现一个现象 ， 就是刚刚我们提到了一些新职业 ， 不需要拍领导马屁 ， 甚至都没有领导这个概念了 。 可能过100年以后 ， 领导变成了一个没听过的词 。陆树燊：有个笑话 ， 说有一个人问一个优步司机 ， 为什么你要做优步 ， 司机回答因为自由 ， 不需要向领导汇报 ， 我想干嘛就干嘛 。 这个时候乘客就说 ， 前面往右拐 。 所以我觉得这只是心里相对舒服一点 ， 但其实你去做服务业 ， 谁都是你大爷 ， 给钱就是大爷 。孙辰昕：没错 ， 是的 ， 这个其实也包括我们刚刚说的主播 ， 他没有什么组织 ， 不需要拍任何人马屁 ， 感觉是不受制约 ， 但是你从上镜的那一分钟开始 ， 你是笑还是说什么话 ， 都是依靠观众的喜好来确定的 。 其实这是一种领导力碎片化现象 ， 没有一个绝对的领导了 ， 反而变成了规则约束 。 传统的劳动关系 ， 是由权力来锁定的 ， 比如总经理、总监 。 但现在在这种完全充分的市场化竞争中 ， 老一套的标准就失灵了 ， 新标准建立 ， 你面对的这些人就变成了你的领导 ， 那么这么多人形成的领导力 ， 其实就是平台规则 。 你不能违反平台的规则做事情 ， 做直播时不能讲一些不被允许的东西 。 这就是原来由领导规定 ， 变成平台来规定 。陆树燊：我们讲的这些都是进步现象 ， 但某种程度上讲 ， 这种我们所谓的进步 ， 其实对个体的能力要求也提高了很多 。 因为你这套社会机制对个体的独立生存能力 ， 要求提高了很多 。 某种程度来讲 ， 你在一个公司里面干活 ， 你的左边右边后边其实都有人在把你的相关的这些事情给干掉了 。 但是其实当你变成个体经营户了之后 ， 不管你是做主播还是做保险 ， 还是做优步司机 ， 其实你的经营意识都要变得很强 ， 很需要对自己进行规划 。观众提问@Longlife：创业公司如何找到并挖来大牛？公司在探索新的商业模式时 ， 可否有可借鉴的避坑经验？孙辰昕：其实我教过很多的CEO ， 创业公司招大牛就是屌丝追美女 。 为什么这么说呢？首先 ， 比如我们想请陆老师这样的技术产品大牛 ， 但请不来 。 怎么办？没关系 ， 我们先请陆老师来给我们做点分享 ， 偶尔找他一起探讨 ， 不断消耗他的时间在我的事儿上 。 时间一长 ， 他发现 ， 别看是个小公司 ， 但这个事儿还挺有意思的 ， 被他发现了价值 。 第二 ， 他花了很多时间在这个事情上 ， 人但凡花过时间的事儿 ， 都会产生感情 。 所以 ， 从动机和感情上来说就初步锁定了这样的一个大牛 。在具体节奏上 ， 当你的公司技术存在短板时 ， 先让公司的技术负责人和大牛去交流 ， 一方面让现在的技术团队有一定的提升 ， 另一方面 ， 随着双方关系越来深 ， 大牛可以为公司带来一些资源和人脉 。 然后当企业升级有钱了 ， 再把大牛招进来 。所以 ， 这并不是说短期的一次性的 ， 找一份简历打个电话可以搞定的 ， 而是需要花长时间去培养的 。 本质上就是屌丝追美女的做法 ， 话糙理不糙 。陆树燊：关于避坑的问题 ， 我认为其实还有一个要更底层的东西需要关注 ， 就是你是否真的有价值？你自己在探索一个新的商业模式 ， 然后还挖了个坑 ， 让别人来给你填 ， 人家还是个大牛 ， 他为什么要给你填你的坑呢？有一种可能是人家自己也在探索这件事情 。 我们通常讲说当你在寻找对方的时候 ， 其实说不定他也在找你 ， 这是最完美的的事情 。 但是还有另外一种可能是说 ， 其实对方跟你根本就不是一路的 ， 那你探索新的商业模式 ， 你找的人就不应该是这样的 。@罗曼罗：怎么看待朱啸虎的公司裁员论？孙辰昕：公司裁员并非有人说的那样 ， 是资本家的丑陋嘴脸导致的 。 如果把公司比作一个人 ， 那么裁员是截肢 ， 如果不截肢人就会死 。 所以 ， 你愿意是截肢继续活着 ， 还是留着坏的部位让整个人死掉 。 我认为朱啸虎有非常多的观点是非常犀利的 ， 但起码我觉得他的前半句话很正确的 。 当然这个例子不准确 ， 因为人截肢后不会再长出来 ， 但企业它只要还活着 ， 就可能再生长出来 。@捍道：内部人员态度不错但能力不佳 ， 是招更有经验更贵的人替代 ， 还是内部培养提升？孙辰昕：我们判断一个人才 ， 最基本有两个轴：纵轴叫能力 ， 横轴叫意向 。 不同的公司 ， 对这两个轴的要求是不一样的 。 比如早期的阿里 ， 他们是一些什么人呢？肯定横轴突出的 ， 意向动机百分之百的人 ， 而能力方面可能只有百分之三四十 。 但动机可以让一个能力只有百分之三四十的人发挥到五六十 。 所以在创业公司里 ， 肯定是动机大于努力的 。创业过程中 ， 我们一定是在一堆对公司做的事儿感兴趣的人里 ， 找一个最能干的；而不是反过来 ， 在一堆能干的人里面找最有兴趣的 。 要先锁定意向 ， 再确定能力 。本文作者：孙辰昕（V-CRUIT创始人） ， 陆树燊（慎思学社创始人、产品专家陆） ， 杨永青（心理学专家）


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