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日剧盘点作为管理者最重视的问题是，建立科学、准确的企业指标库


在进行绩效考核指标的设定前需要了解绩效考核指标的分类、绩效考核指标的设定原则、绩效考核指标的设定程序、绩效考核指标的设定方法 。
绩效考核指标的分类方式多种多样可以按绩效考核内容分类、按绩效考核方式分类、按指标性质分类具体如下图：
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本文插图
大图模式绩效考核指标的设定应该遵循战略相关性原则、与财务相联结原则、关键性原则、全面均衡原则、SMART原则（在之前有提到过） 。 绩效指标贵精不贵多 。 一般来说员工绩效指标不超过10个最合适 。 在设计员工指标时管理者首先应该考虑：企业的战略目标和员工工作岗位的具体职责 。
在众多的考核指标中 ， 选择合理的绩效指标 ， 还应该与被考核者充分沟通 ， 考核双方必须对考核指标达成一致的认同 。 而且绩效考核的目的不是处罚 ， 是让员工通过努力实现自己的绩效目标 ， 因此 ， 应该坚持激励导向 ， 但是也不应过度激励 ， 避免使员工产生涸泽而渔的想法 。 同时 ， 从管理成本上来说 ， 考核指标应该能以较低成本获得 ， 不应为企业增加过多的管理成本 。
接下来看个例子；
例如 ， 某食品公司今年的战略目标是提高市场占有率 ， 那么以此为基点 ， 研发部门的重点工作在于提升产品的质量 ， 使产品在同类产品中更有竞争力;销售部门的重点工作是制订销售计划 ， 提高产品的销量;售后部门的重点工作是处理好顾客的投诉与反馈 ， 提高顾客的满意度 。 这些部门具体岗位的考核指标就应分别侧重研发能力、销售能力和服务能力 ， 这既与企业的战略目标相一致 ， 又贴合具体岗位的工作内容 。 当然 ， 这并不是说只局限于这些指标 ， 而是与其他指标相比 ， 这些指标的权重应该更大一些 。
考核指标的选取与确定一般要遵循的流程如下图：
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大图模式需要注意的是 ， 在设定绩效考核指标的时候 ， 一定要注意与被考核 员工的沟通 ， 要适当听取员工的意见 。 因为员工贴近岗位 ， 是最熟悉自己工作的人 ， 他清楚地了解指标对于岗位的意义;所以 ， 与员工进行充分的沟通 ， 能够使员工获得尊重感并对指标有认同感 ， 有利于发挥考核指标对员工的导向作用 ， 使绩效管理系统在目标轨道上有效运行 。
绩效指标的设定方法有关键成功要素法(KSF)、鱼骨图分解法、综合评分计分卡 。
在这详细说明一下KSF法 ， KSF法就是通过分析找出使企业成功的关键因素 ， 然后围绕这些关键因素来确定系统需求并进行规划的一种方法 。 将KSF法运用到绩效指标的设定当中 ， 其实就是基于企业战略目标与经营计划来进行绩效指标设计 ， 是一种自上而下的设计方法 。 目前 ， 在中小企业中的运用比较广泛 。
根据KSF的定义 ， 可以将企业战略目标进行以下分解
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大图模式
一般来说 ，KSF是对企业战略目标的实现起决定作用的某个因素的定性描述 ， 而KPI是对关键成功要素的定量描述 。 这两个关键都是从企业战略日标中分解出来的 ， 引导并监测具体的实现过程 ， 控制企业目标的执行 。 企业目标、KSF、KPI三者之间的关系具体如下图：
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大图模式例如某食品公司今年的企业目标是提高市场份额 ， 分解到销售部门就是提高销量 ， 再具体到销售岗位 ， 销售人员的绩效指标就可以这样来设计 。
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