掌上管理▲现在企业都在用的薪酬模式，俞敏洪：我企业因为KPI走了几年弯路
曾几何时 ， 以KPI为核心的成果主义制度成为了中国企业界的宠儿 。
在过去30年经济增长的黄金时代 ， 顾客需求尚属于同质化的阶段 ， 企业只需疯狂跑马圈地 ， 不断提高市场占有率 ， 成果主义确实让不少企业尝到了甜头；
但是 ， 当经济下行的压力逐步增大 ， 顾客需求逐渐变得挑剔 ， 成果主义弊端已越来越明显 ， 甚至严重阻碍企业的发展 。
提高业绩是管理者的核心职责 ， 不能一味把压力下放 ， 业绩不能提高的原因在于管理者没有制定出卓有成效的“经营方针” ， 而不是员工的积极性不足 。
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俞敏洪：KPI是“毒奶” ， 新东方差点被它害死
俞敏洪说：“过去几年差点带领新东方走向了一条歪门邪道 。
新东方上市以后 ， 内部人士和外部股东都希望能尽快拉升股价 ， 从而不顾一切地追求KPI ， 但却忽略了教学质量、讲师培训和产品设计等需要较长时间才能产出业绩的工作 ， 失去了顾客的信赖 。
去年我所做的事情就是把所有校长关于收入和利润的考核指标统统取消 ， 转为主要考核教学质量、讲师水准和顾客满意度 。 ”最终结果证明 ， 废除了成果主义制度的新东方反而取得了历史最好的业绩 。
各行各业的竞争都相对饱和的今天 ， 顾客变得越来越成熟和挑剔 ， 企业需要不断地完善自己的产品和服务才能满足顾客日益变化的需要 。
企业的关注焦点必须从过去的“量”转变为“质” ， 这就需要进行持续创新 。 过去追求的是“速度” ， 而现在和未来追求的是“质量度”；过去激励的是员工的“手脚” ， 而现在和未来必须要激发员工的“头脑” 。
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不少公司激励员工的方式是给出明确的KPI（关键绩效指标） ， 完成了就奖励；否则就受罚 。
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近年来 ， 反对一切以KPI为标准的声音越来越多 ， 大多是因为KPI的设置过于僵死 ， 难以考虑到管理存在的漏洞 ， 以及实际工作中出现的多种变化 ， 最后导致公司出现多种矛盾 ， 伤害了员工工作的积极性和创造性 。
当员工完不成KPI时 ， 老板该怎么做？
按照制度 ， 必须让员工受罚 。
但是惩罚只是手段 ， 不是目的 ， 还会让员工变得沮丧或者怨恨 。 老板更应该做的是帮助员工复盘 ， 查找问题的所在 ， 才能对症下药 。
症结有可能出在员工身上 ， 也有可能出在团队身上 ， 更有可能出在公司的管理制度上 。
老板要针对不同的情况进行沟通和管理 ， 减少不完善的体制、管理、决策给人带来的伤害 。
当这种伤害或多或少的存在时 ， 必须要用人性的、感性的因素来弥补硬性制度的不足 。
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总结：传统的绩效考核存在的问题：
设置的所谓绩效工资激励力度小 ， 员工关注度不高
沟通不到位 ， 员工不认同指标的设计 ， 目标设定
没有解决员工为谁而做的问题 ， 员工表现的被动 ， 消极 。
绩效与目标计划管理脱节 ， 只关注结果 ， 而忽视过程 ， 过程不到位 ， 结果一定不好
绩效结果与价值导向的脱节 ， 考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题 ， 而价值导向重点解决如何合理 ， 公平地进行利益分配的问题 。
考核费人费力 ， 员工不认可 ， 企业看不到效果 ， 所以多数流于形式或半途而废
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任正非说过一句话：华为的员工为什么会愿意主动去加班？那是得益于华为的分钱模式！只有给员工涨工资发高薪 ， 员工才会愿意拼命去干 ， 才会死心塌地跟随你 。
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