掌上管理▲现在企业都在用的薪酬模式，俞敏洪：我企业因为KPI走了几年弯路( 二 )
当然 ， 分钱并不是说我有钱我就给你 ， 而是要让奋斗的人能得到回报 。 你交给公司业绩和功劳 ， 公司保障给你收入和激励 ， 这才是最公平的交易 。
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正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励：如下图
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业务人员的激励机制
想要留住人才 ， 让员工有持续的加薪空间 ， 但又不增加成本 ， 最好的方法还是让薪酬模式 ， 从固定薪酬向宽带薪酬转变 。
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宽带薪酬是大势所趋 。 其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性 ， 以增强薪酬本身的激励性 。 相比而言 ， 固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力 ， 无法调动员工的主动性和积极性 ，
工资是死的 ， 人的活力和创造力就死了 。 所以 ， 对于传统薪酬模式的变革势在必行 。
举个案例 ， 某门店店长薪酬模式:
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在KSF模式下 ， 他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%） ， 宽带薪酬的部分薪酬 ， 被分配到6-8个指标当中 ， 每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值 ， 或者是老板和员工达成的共识点） ， 只要达到了平衡点 ， 员工就可以拿到这部分薪酬 。
由于平衡点是相对容易达到的值 ， 所以员工压力不大！每个指标都可以加工资 ， 因为在平衡点的基础上 ，
营业收入每增加5000元 ， 奖励100元 ， 每减少5000元 ， 少发50元；
利润额每多1000元 ， 奖励12元 ， 每少500 ， 少发6元；
人创营业额 ， 每多400 ， 奖励50 ， 每少400 ， 少发25元；
培训员工 ， 每多培训一个小时 ， 奖励50元 ， 每少一个小时 ， 少发25元 。
KSF增值加薪法 ， 给员工提供了没有上限的加薪模式 ， 员工可以凭借自己的努力 ， 创造更好的结果 ， 为自己加薪 。
对企业来说 ， 员工拿的越多 ， 意味着他做出了更好的结果 ， 员工收入越高 ， 企业效益越好！这是一种双赢的局面 。
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KSF激励方式的设计5大原则 。
1、以平衡点为导向的激励
例如：销售额（产值工资5000元） 。 2016年全年月均销售500万 ， 以500万为平衡点 ， 高于500万的 ， 每高出10万奖励100元 ， 如低于500万 ， 每低于10万 ， 少发80元 。
2、以提成点为导向的激励
上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元 ， 或销售额提成率为0.1% 。
3、以要求标准为导向的激励
上述案例
4、设定幅度的弹性激励
例如：工资费用率指标 。 2016年平均工资费率为26% ， 最高时达到38% ， 最低时为22% ， 数据的波动性很大 。 经过测算 ， 选取25-27%作为不奖不罚的中间地带 ， 高于27%的 ， 每高0.1%少发10元 ， 低于25%的 ， 没低0.1% ， 奖励15元 。
5、正激励与负激励
【掌上管理▲现在企业都在用的薪酬模式，俞敏洪：我企业因为KPI走了几年弯路】在设计考核激励是 ， 一定要衡量正负激励的水平 。 从整体来看 ， 正激励要大于负激励 。 从个体来看 ， 被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标 ， 正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标 ， 正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标 ， 尤其是责任性、要求性的指标 ， 负激励可以大于正激励 。
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