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■疫情后，这类HR将变得更吃香( 二 )


2.尝试灵活用工模式
前段时间 ， 盒马鲜生与云海肴“共享餐饮从业人员”的做法引起了热议 。
对传统餐饮企业而言 ， 输出员工可以有效降低人力成本的空耗 ， 为企业腾挪更大的生存空间；对生鲜电商企业而言 ， 通过合作方式解决人力缺口 ， 既高效又节省招聘成本 ， 一站式解决了春节后“用工荒”的老大难问题 。
3.降低薪酬
如果企业出现了严重的经营困难 ， 降薪是应用比较广泛的一种措施 。 但这里需要强调 ， 不管公司做任何决定 ， 一定要和员工达成共识 。
第一 ， 如果条件允许 ， 可以给员工一个合理的承诺 ， 如到了某个条件节点 ， 会把疫情阶段降薪的部分给予补足 。
第二 ， 如果需要大家一起共渡难关 ， 那么管理层应做出更大的牺牲 ， 起到示范作用 。
4.调整工时
特殊时期 ， 很多省市的人社部门对受疫情影响的企业均放宽了综合计算工时工作制的审批 ， 鼓励企业灵活安排工作时间 。
在与员工协商一致的情况下 ， HR可以采取待岗、轮岗、轮休、缩短工时等措施 ， 相应减少劳动报酬 ， 但得注意必须符合当地劳动法规的保障性要求 。
当然 ， 除了“节流” ， HR还可以从“开源”的角度帮企业缓解压力 。 比如上海等地就出台了培训费补贴政策 ， 对停工期间企业组织员工参加线上培训的 ， 可以申请相当于培训成本95%的专项补贴 。
企业在遇到重大外部危机时 ， 控制人力成本进行自救的方式无可厚非 ， 但要想走出困境 ， 管理者与HR能否通过信息透明化搭建起劳资双方的信任体系 ， 同样至关重要 。
■疫情后，这类HR将变得更吃香
本文插图

03 非常时期HR除了控制人力成本 ， 还能做什么
上个月 ， 我曾经看过陈春花老师的一篇文章 ， 她的一个观点让我很受启发 。
陈老师指出 ， 在经济危机的环境中 ， 降低成本的有效方法就是提高效率 ， 而效率来源于员工 ， 员工愿意改变和贡献效率是在危机中实现增长的前提要素之一 。
台湾塑料大王王永庆也曾提出过类似的观点 ， 叫做“冰淇淋哲学” 。 意思是卖冰淇淋必须从冬天开始 ， 因为冬天顾客少 ， 会逼迫你降低成本、改善服务 。 如果企业能在寒冬的逆境中生存 ， 就再也不会害怕夏天的竞争 。
所以对HR来说 ， 我们也应转换思路 ， 疫情时期除了控制人力成本 ， 还可以从赋能员工的角度间接帮助企业来降低经营成本 。
1.以“员工为导向”优化政策
我身边有一些HR ， 他们总认为自己的想法非常新颖而且专业 ， 政策还没开始实施就认为员工一定欢迎 。 可往往辛苦地“拍脑袋”后出台的那些激励政策最后都不受员工待见 。
在优化政策时 ， HR要注重“平均化”与“个性化”的平衡 ， 既要考虑公司所在的行业特点、市场规则 ， 也要注重员工岗位价值与工作成果方面的差异 ， 给予他们更多的“选择权“ ， 让其有参与感 。
2.合理授权给出足够空间
上世纪20年代 ， 现代管理学理论预言家玛丽·帕克·弗莱特十分憎恶“命令与控制”型的领导作风 ， 她认为 ， “领导者的主要任务就是帮助员工实现他们的愿望 ， 给予员工自主选择工作的权利 ， 让他们按自己的愿望工作 ， 变被动接受工作为积极主动工作 。 ”
合理授权在本质上就是对员工自我效能和成就动机最大的激活 。 比如员工一旦拥有了某个项目的决策权 ， 他的主人翁意识就会明显提高 ， 也更加乐于迎接工作的挑战 ， 效率也会得到提升 。
当然 ， HR在这一步的变革中往往会很艰难 ， 需要很大的支持才能完成 。
3.提供数字化、智能化解决方案
【■疫情后，这类HR将变得更吃香】在新技术大发展的今天 ， 人力资源在遭受前所未有的挑战 。 员工对企业的依赖性降低了 ， 但是企业对员工接受外部知识、进行主动创新的依赖却越来越高了 。


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