■疫情后，这类HR将变得更吃香
前段时间 ， 一封云南某企业CEO发给自家HRD的邮件,突然在行业内引发了巨大讨论 。
在企业危难之际 ， CEO首先考虑的是如何让企业活下去 。 他期盼此时的HRD能站在企业生死存亡的处境 ， 去思考成本控制问题 ， 提出建设性意见 。
有人会说 ， “估计CEO就是希望裁员吧” 。 是的 ， 在危机面前所有的老板都会打员工的主意 ， 因为他们必须考虑每一分钱的用途 ， 否则企业随时会有破产的风险 。
但要是那位HRD能在不裁员的前提下 ， 同样做到控制成本 ， 我相信CEO也不会强行要求这样做 。
长久以来 ， 人力资源部门一直备受质疑 ， 关键是在于不能体现自身价值 。 如果HR能够在企业困难的时候给出建设性的人力成本控制方案 ， 这样的HR怎么会不被重视呢？
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01 什么是人力成本
一场新型冠状肺炎 ， 给餐饮、酒店、旅游、影视等诸多行业都按下了暂停键 ， 不少企业面临着来源于人力成本支出的极大难题 。
疫情爆发后 ， 西贝集团CEO贾国龙在网络上关于“账面现金撑不过三个月”的一番言论 ， 超出了很多人的想象 。
在贾国龙看来 ， 相比17年前的“非典” ， 今年的疫情对于西贝的冲击极为强烈和直观 。 “非典的时候我们公司有五六百员工 ， 就放假了 ， 在停业期间这些员工是没有工资的 ， 员工也接受 ， 觉得正常 ， 政府也觉得合理 。 但现在我们规模也大了 ， 人力成本的占比由15%涨到了30%” 。
既然企业家们都很关心人力成本 ， 它究竟是什么呢？
先举个例子 ， 某公司全年总收入是800万元 ， 但年终决算的时候 ， 利润只有300万元 。 老板在开会时表示公司人力成本太高 ， 需要节流 。 可底下的员工心里纳闷了：我每个月拿到手的工资就这么点 ， 大家都差不多 ， 人力成本怎么会那么高呢？
其实 ， 人力成本并不等于很多人平时所理解的“工资”概念 ， 它包括了人力资源从获取开始 ， 到开发、使用、保障以及离职所支出的各类费用的总和 。 按一个员工在企业流转的全过程来理解 ， 我们可以将其简单分为三个部分 。
1.入职成本
员工的入职成本包括招聘成本、试用期管理及培训成本等 。 单说招聘成本就有许多栏目 ， 如网络招聘费、广告费、场地费、猎头费、内部推荐奖励、给应届生的安置费、招聘人员交通费等 。
2.在职成本
对在职员工来说 ， 人力成本主要分为使用成本和培养成本两部分 。 其中使用成本我们较为熟悉 ， 例如工资、奖金、福利、“五险一金”及各种津贴补贴等 。 而企业为员工开展培训、培养干部或业务骨干等方面发生的相关费用则属于培养成本 。
3.离职成本
离职成本 ， 指的是企业因员工离职需要付出的成本 ， 包括辞退或终止合同时需要补偿员工的费用、特殊离职人员的安置费、及发生劳动仲裁或法律诉讼的费用等 。
上述这些讲的更多是直接发生且财务可度量的显性成本 ， 其实广义来说人力成本还应包括那些难以度量的隐性成本 ， 比如因员工离职造成岗位空缺所带来的无形经营损失等 。
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02 疫情期间HR该如何有效控制人力成本
这两年受到经济增速放缓、市场薪资水平上涨等综合因素影响 ， 许多企业都在“勒紧裤腰带过冬” ， 部分外企、互联网公司甚至都已经历了好几轮的减薪、裁员 。
可如今疫情带来的停工停产、业务削减让本就生存艰难的中小企业雪上加霜 。
疫情期间如何有效控制人力成本、帮老板减负 ， 是每一个HR必须思考的问题 。 那么具体可以采取些什么措施呢？
1.暂停招聘、内部挖潜
对许多企业来说 ， 2020年最重要的就是活下来 。 所以HR对于非必须的招聘岗位可以暂时冻结 ， 优先考虑内部挖潜 ， 充分利用员工现有的能力 ， 并通过培训、激励等措施有效挖掘他们的潜能 。
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