高级职位面试时怎样和面试官谈期权、股权数量
刚好写了一篇文章
陆海天：跳槽时，期权怎么算？ 【高级职位面试时怎样和面试官谈期权、股权数量】 有人才问我，跳槽的时候，期权应该怎么算？这个东西没有固定的套路。期权难算的原因再于价值如何平衡，主要涉及到换算模式，这个模式就涵盖了价格、比例、行权方式和退出模式。以快手为例，人才原始薪水部分会有一定的涨幅（20%～50%之间）。然后根据未行权的原公司的股票价值（当下股价乘以期权数的值），再用这个价值除以现在快手的期权行权价，得出一个数量，就是给予人才的期权数。注意这个模式只适用于上市公司背景的人才，以及部分快手已经研究透的非上市项目。
快手的这种算法，体现了它作为一个高速成长公司的特点，那就是快。它选择了一个沟通成本最小的方案，人才完全不用纠结期权上的损失，一旦被快手重视，只要跳槽成功，就可以获得对应的期权补偿。而且考虑到快手还没有上市，和公司的成长性，人才可以预期到公司发给自己的期权会涨。但是，这个模式有个非常大的缺陷。那就是你原来持有的股份数量很少和总价值都比较少，但是你有可能为快手产生更大的价值，可是在这个模式下实际上拿不到任何爆发性的回报，除非内部通过晋升，再激励进行调节。我姑且把这种称为独角兽模式吧。
某大厂的模式则比较有特点，你过去拿多少期权，我一概不考虑，我只按照我给你定的级别给你对应的回报，股票的价格按照你入职前一天的价格来确定，比如给你价值100万的股票，就用100万除以入职前一天的股票价格，对应的股数就是给你的期权数量，这个模式体现了高阶打工人的特点。优点就是，某大厂实在是太强，以至于股票如同法币一样存在，可以否定一切国内其它公司的股票的确定性，你能拿多少，你都能预见。缺点就是你不可避免地被波动性影响到，因为股价的波动并不完全体现业绩，因此在股价高位加入的人才，付出的劳动是一样的，但是回报却远远少于在股价低位加入的人才，这对于员工士气的影响很大，好在大厂牛逼，当一个人有800万，一个人有1000万的时候，不太容易因为少这200万就离职的。我估且把这种称为股王模式吧。
第三类则是在科技行业比较常见的模式，他们一般也不考虑人才过去的期权价格，而是以自己的原始股去吸引人才，这些公司的阶段也可以在上市前。因为他们的估值难度较大，人才往往会迷惘。但是恰恰是这一块企业可以给你足够的想象空间。一方面他们的市值往往不是很大，操作空间较大，游资和资本往往能够通过金融手段，拉高股价，因此人才在企业上市后，往往可以充分享受到资本市场带来的巨大红利，有机会跟着创始团队赚到一个非常高的收益，而这个收益在大厂有可能需要搬十年砖。比如某A股上市公司，在创业板上市，发行价仅为15元人民币（发行价高于人才的期权价格），上市当天就涨到了115元，超过7倍的涨幅。另一方面这一类公司的纵使有限售期，因为创始团队和创始人基本高度一致，创始人总不会让自己割肉卖股吧？？所以，会想尽办法护盘，至少不能让自己多年努力白费。我个人认为如果有机会加入这样的企业，可以重点考虑，因为它的爆发性。那么如何考虑呢？这个思考过程的难度不亚于炒股票。毕竟要考察行业、团队、政策、竞品情况等因素，但是总的来讲，创始团队是主要因素。我认识的所有BAT背景的人才，只要是加入这样的公司，并且上市成功的，基本上都没有后悔的。
这些都是好的方面，那么也存在缺点和风险。
缺点就是一方面存在上市发行失败的风险，不过近几年这种情况会比较少，国家会大力扶持直接融资市场，因此阶段成熟的公司，上市会越来越容易，另一方面期权的行权价格也充满着坑。因为现实中，A股公司因为创始团队套利行为过低，或者增发过度的问题，股价会长期低迷，导致公司的行权价格，长期高于股价，这种情况下，A股公司的股权激励往往失去效力，导致业绩陷入恶循环。不过，一般上市前加入的朋友，不用太担心这个因素，因为你的行权价往往低于发行价，公司股价长期低于发行价的情况往往是在上市几年以后，业绩垃圾的企业身上体现的比较明显。
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