现状|报告 | 全国“90后”教师的真实现状(11)
要改革职称评审办法 ， 优化岗位设置 ， 实行评聘分离 ， 让青年教师安心教学 ， 不为评职称、聘岗位而费心 ， 特别是“90后”属于年轻教师 ， 如果职称和岗位的评聘不能发挥正确的引导作用 ， 将会增加他们的焦虑心理 。
同时教育行政部门和学校、教师要主动发声 ， 宣传、推介自己的教育主张、教学方法、育人实效 ， 提高教师的社会知名度、美誉度 ， 营造尊师重教的社会氛围 。
着力化解“90后”教师性别结构失衡问题
教师队伍的男女比例对培养学生性别意识和健全人格有着重要影响 。 增加男教师的比例 ， 不仅能满足不同性别儿童全面发展的多元需求 ， 而且能弥补女教师的不足 ， 保障与延展学校教育的丰富性 。
建议统筹师范招生政策 ， 提高男教师储备水平 。 可以在师范院校招生过程中进行统筹考虑 ， 在保障性别公平的前提下 ， 通过公费、定向、优先录取等多元方式 ， 鼓励更多热爱教育的男生进入师范院校 ， 从而加大男教师的储备力度；在教师招聘过程中 ， 也可以根据学科特点 ， 给予男教师一定的政策倾斜；另外 ， 可以采取适当、灵活的教师准入和退出机制 ， 允许一些特殊岗位、特色项目聘请持有相应资格的专业人员 ， 以志愿、临时或短期的身份加入教师队伍 。
创新解决“90后”教师编制问题的思路与方法
“90后”在选择教师职业时 ， 主要是希望有个正式事业编制 ， 工作稳定 ， 假期较多 。 但现在大量编制外教师的职业忠诚度较低 ， 突然离职的现象十分普遍 。
为保证教师队伍的稳定 ， 合理高效的编制管理至关重要 。 建议根据教育发展实际 ， 重新审核中小学师生比 ， 扩大编制总量 。
当前中小学教师编制还在沿用20世纪90年代的师生比计算总量 ， 这与教育发展的实际严重不符 。 与20世纪90年代相比 ， 现在的中小学校承担的教育教学任务增加了很多 ， 要求提高了很多 ， 因此编制数量应该随之增加 。 在编制的使用上建议推行城乡统筹、县管校聘 。 以县级行政区域为单位 ， 农村偏远地区因为学校萎缩空出来的编制调剂到市区学校使用 ， 提高编制使用效益 。
另外 ， 应该重视编制的“动态管理” ， 在编制总量不变的前提下 ， 及时清理各单位空编情况 ， 随时进行招录补偿 ， 做到有编即补、随空随补 。
对于当前大量存在的编制外“90后”教师 ， 要规范招聘行为 ， 实行合同化管理 ， 切实保障他们的合法权益 。 尽量实现聘用制教师与在编教师同工同酬 ， 在薪资水平、职称评定、专业提升等方面享受同等待遇 。
努力拓宽“90后”教师专业发展的平台和路径
教师的职业空间受体制机制等客观因素的限制 ， 没有太多的拓展空间 ， 但教师的专业发展可以开辟很多平台和路径 。
首先 ， 创新培训方式 。 当前各中小学教师的在职培训 ， 主要是各种国培、省培项目和学校组织的集体培训等 。 国培、省培项目名额太少 ， 而根据调查“90后”教师认为学校组织的集体培训对自己的提升帮助很大的微乎其微 ， 说明当前的教师培训需要改革和创新 ， 提高培训的针对性和实效性 。
其次 ， 重视“90后”教师的教育研究 。 结合各地区各学校的实际 ， 广泛开展区域教研、主题教研、网络教研、校本教研 ， 为“90后”教师创造更多交流的机会、合作的项目、展示的舞台 ， 他们的成就感、幸福感肯定会更高 。 再次 ， 提供专业发展保障 。 要积极促进学校青年教师自组织的形成 ， 加大图书室、阅览室建设 ， 为教师购买电子期刊、知网账号、数据资源等 ， 广泛开展各种读书分享、作品推介活动 ， 为教师提供专业发展的基础条件和活动平台 。
最后 ， 广泛开展文体活动 。 “90后”教师大多是独生子女 ， 他们的独立意识很强 ， 加上现在网络游戏、智能手机的发展 ， 宅在家里刷手机成为很多人休闲的首选 。 如果学校多组织一些符合青年人特点的文体活动 ， 则可以增进教师之间的了解和友谊 ， 更好地凝聚共识和加强合作 ， 增加教师对学校的亲切感和归属感 ， 促进他们阳光健康、积极向上、快乐成长 。
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