学校：培训机构如何留住好的老师？
很多学生在培训学校上课，认可的不是你这个学校而是带她课的老师。换句话说如果是优秀的老师，可以提高学校的口碑，为学校增加续费率和转介绍，增强学校在片上的影响，对学校的品牌的提升有莫大的帮助。如果是劣质的老师，对学校的影响是截然相反的，不仅会影响到 学校的续费率，无法带来转介绍，更重要的是会影响学校的口碑，影响学校的品牌，更严重的可能会是学校走向灭顶之灾。而老师个人发展规划与目标，机构无法满足时老师就会离开，各个机构也是想尽各种方式留住老师，但效果不尽相同，是否有比较有效的方法呢？答案是有的。可以采取本文的3种有效的方法留住优秀的老师。
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1.薪资待遇
说到待遇方面，有些培训机构其实已经做得相当不错了。但是，为什么还是经常会有教师辞职呢？相对而言，高薪可以吸引人才，但不一定能留住人才。中国科学院有研究表明，在关于影响选择工作的重要性因素当中，工资和奖金分别排在第6、第8位，而前两位是成就感、被赏识。由此可见，教师更注重精神层面的追求与满足，金钱方面的因素并非是唯一选择。就算工资待遇给到位了，但是精神上如果得不到尊重的话，教师还是会选择离开的。
解决方案：实行年薪加奖励制度，更好激发教师的能动性。比如设置各种奖励和补贴（优秀教学奖、论文成果奖、节日福利、续班奖金、年终奖，还应该有教龄补助（如做满一年适度递增工资）、级别工资（相当于公立学校的职称津贴）、带薪假，有条件的培训机构还可以考虑医疗保险、交通住宿、通讯补贴等福利）。
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2.成就感与归属感
培训机构作为一个商业与教育行业相结合的综合体，决定了其社会地位与公立学校的差别，导致多数教师对机构难以产生归属感。记得今年教师节前夕，网上还有人撰文讨论培训机构的教师可不可以过教师节？字里行间难掩心中的底气不足。
其实出现这种尴尬，一定程度上与教师本身的心态有关，比如知识分子固有的自视清高的心理优越感，认为此处不留爷自有留爷处，所以对于待遇这一块并不是决定去留的唯一考虑因素。此外，培训机构的行业性质，加上社会对培训机构的某些偏见，有的教师自己也感觉没有太大发展前途，这些因素在很大程度上也会影响到教师的选择。
美国心理学家赫辫伯格“双因素理论”表明，工资待遇、工作环境等属于“保健因素”，只能消除员工的不满意；真正要让员工产生满意度，还是源自工作成就、发展前景等工作内容本身的“激励因素”。另外，弗斯姆的“期望理论”也认为，人总是渴望满足一定的需求并达到一定的目标，并为此产生一种激发行动的力量。这也就不难理解教师为什么追求事业上的成就感了。
解决方案：
①.做好职业规划
要想留住教师，不但要充分发挥教师的作用，还要帮助教师设定未来发展的目标，制定切实可行的实施计划，通过职业生涯挑战，让教师时刻感到竞争压力，促使他们向更高层次发展。培训机构应根据教师的能力、需求、愿望、表现等，设身处地为教师的未来着想，为其制定个人职业发展规划，让教师通过工作为培训机构作贡献的同时，有机会实现自己的理想，与培训机构共同发展，通过增强教师的成就感来留住人才。
②.提供技能培训
某年度《财富》杂志评选出最适宜工作的100家企业中，人才流失率最低为4%，而且无一不为员工提供免费培训。通过培训，一来提高教师技能素养，二来促进教学效果提高。对内，培训机构可考虑以老教师带新教师、优秀教师带普通教师的方式，定期对教师进行培训提升；对外，不定期组织教师参加各种学术交流会，或者送教师到高校进修，不断提高教师素质，早日实现心中的愿景，通过工作体现教师应有的价值。
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