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员工幸福感的自我感悟 员工幸福感

员工幸福感(员工幸福感的自我感知)华章管理2018-07-30 00:18:09
华章经济管理20周年
这个时代是在快速变化的背景下 。人和组织不再是过去那种简单的单向关系，以绩效为中心的思维注定是短暂的 。
那么如何建立一个快乐的组织呢？卓越采取因人而设的策略 。以下，请欣赏:
从美国高通员工跳楼，到2017年末中兴员工跳楼，再到更早的富士康16连跳...
一个个温德尔·迪金森的倒下，让人们更加警醒，深刻反思企业人力资源管理的功能和导向:以人为本还是以绩效为导向？
如果还是以业绩为目标，所有的努力都集中在业绩上，恐怕在今天如此巨变的背景下，会更加昙花一现 。
而以人为本，建设一个快乐的组织是未来人力资源管理的任务 。只有大家都开心了，才能继续为组织创造价值，让组织向前发展 。
01环境和人的变化
信息技术的不断创新和应用，新商业模式的不断涌现，全球经济一体化的深入发展，都在给企业管理的内外部环境带来越来越复杂的不确定性 。
今天，人们将环境属性集中度定义为波动性、不确定性、复杂性和模糊性，也就是通常所说的VUCA(四个英文单词的首字母缩略词:波动性、不确定性、复杂性和模糊性) 。
在这样一个变化的背景下，人与组织的关系也在变化 。传统的关系是组织通过人力资源职能获得员工，这是一种单向的关系 。
但是现在，随着个人的觉醒和知识经济时代的到来，员工对组织的影响会越来越大 。那些有知识、有智慧、有思想的员工不再被雇佣，而是通过公司的平台自主创业 。
人与组织关系的变化还体现在人力资源的战略是“为物立人”还是“为人立事” 。所谓“因事用人”，是指公司在公司战略、经营计划、组织职责和工作分析的基础上，招聘和选拔合适的员工 。
但现实更像《从优秀到优秀》中描述的那样:“他们让合适的人先上车(不合适的请下车)，然后再决定去哪里 。”也就是说，优秀的公司其实采取的是人设事的策略 。
环境、人员以及人与组织的关系的这些变化在这个时代变得越来越明显，人事管理必须做出相应的调整 。
02人力资源管理部门角色的转变
那么，在当今不断变化的背景下，人力资源职能在未来将扮演什么样的角色呢？
这个问题的答案离不开人力资源职能的对象——员工 。人力资源经理都有这种感觉 。正在成为工作主体的90后不同于以前的员工 。
根本的区别在于，新生代员工更注重自身的价值、成长、机遇等等 。简而言之，他们都更强调整体幸福 。
幸福是人们永恒的追求，但也是新人类的明确命题 。《未来简史》在讨论21世纪人类注定的变化时，特别强调幸福，人要努力让自己更幸福 。因此，人力资源管理部门的角色应该从过去的服务组织创造价值，转向服务员工，为他们创造幸福 。
许多研究表明，快乐的人会有更多的积极行为，即所谓的组织公民行为，他们会表现出乐于助人、对工作的投入、非凡的表现、冷漠、积极面对困难等等 。
同时，快乐的人的负面行为，即所谓的反生产行为，会减少，比如打架、偷懒、偷窃等等 。所以建立一个让所有人都开心快乐的组织，实际上会间接促进组织的发展 。
企业是一个盈利的组织，但是如果只强调企业的盈利，而忽略了对跟风的人的管理，这种盈利恐怕是无法持续的 。
虽然幸福感完全是个人感受，但对于一个职业人来说，他的整体幸福感很大程度上是受他所在组织的影响 。
综上所述，我们可以知道，幸福构建是有线索的，一个组织的幸福是可以构建的 。创建快乐组织是未来组织发展的必然趋势，也是适应环境变化的必然选择 。
人力资源部门不是直接创造价值的直线部门 。如果能认真营造快乐的氛围，就为价值的实现奠定了最坚实的基础 。因此，人力资源管理职能的定位需要从创造价值转向创造快乐 。
03创建快乐组织的五个要素
根据积极心理学给出的公式，人力资源部门可以从以下五个方面尝试把企业变成一个快乐的组织 。在使用五种方法之前，唯一的要求是人力资源部门需要重新思考其职能 。
1.背景调查的重点是人的性格 。
在我们的日常生活经历中，我们都有类似的感受:有些人天生快乐，这是性格决定的 。可以推断，找容易快乐的人，更容易建立快乐的组织 。
这就要求人力资源部门在招聘员工时，要加大背景调查的力度 。目前员工招聘的背景调查，包括猎头公司进行的背景调查，简单理解为调查应聘者的上一份工作和之前的工作 。


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