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股权激励的成功案例 股权激励培训的方法

作为一名校长 ， 你是否经常遭受这些问题的困扰:人力成本上涨？你没有拓展科目和增加术语的经验吗？工资照常发 ， 员工却总是不在？已经到了盈亏平衡点 ， 但是骨干想自己干？招生成绩一般 ， 机构发展缓慢？所有这些问题的根源就是你不会通过股权来激励员工！
有些校长可能会认为股权激励是上市公司或者未上市的大公司应该做的事情 ， 但是对于中小型培训机构来说没有实际意义 。事实上 ， 中小型培训机构也需要股权激励 。
企业越小 ， 越需要股权激励 ， 因为相比大企业 ， 小企业没有资金 ， 没有技术 ， 没有品牌 。他们能做些什么来吸引和留住人才？这取决于股权激励 。股权激励在吸引和留住核心人力资本、打造利益共同体、激励绩效提升、减少短期行为、促进长期发展等方面发挥着重要作用 。
在国外 ， 股权激励制度被称为是公司给经理人的一副“金手铐” 。这个比喻形象地说明了股权激励制度可以具有激励和约束管理者的双重功能 。这里要明确一点 ， 鼓励不等于奖励 。奖励是基于过去的贡献 ， 激励是基于未来的创造 。奖励是用现在的钱肯定过去的行为和结果 ， 激励是用未来的钱刺激现在的行为和产生结果 。
中小型培训机构的校长 ， 往往在瓶径难以突破、目标难以达成、底线难以逾越、痛点难以解决的时候 ， 想到股权激励 。因为这些问题最终都会归结到一个根本问题 ， 就是人才的问题 。那么中小型培训机构为什么需要股权激励呢？有六个主要原因:
老板一个人 ， 人力资源浪费 。
中小型培训机构的老板往往既是股东又是校长 。他们负责管理、经营、教学 ， 是团队的中流砥柱 ， 拥有所有权、经营权、管理权、决策权 。学校里没有老大很难实现自动化操作 。因为这个学校是老板的 ， 和员工关系不大 。老板让员工做什么员工就做什么 ， 但做得好不好和员工本身关系不大 。
老板虽然在最前线 ， 但只能单打独斗 ， 团队却无能为力 ， 步履蹒跚 ， 造成人力资源的极大浪费 。比如人的效率指数低 ， 即人均产出明显低于竞争对手 。这个时候 ， 做股权激励势在必行 。
同事高薪导致学校人才流失 。
企业之间的竞争归根结底是人才的竞争 。尤其是中小型培训机构 ， 很难用高薪留住人 ， 也缺乏高薪挖角的能力 。往往是通过各种渠道和关系 ， 找到一些有培训潜力的员工 ， 进行精心培养和潜力开发 。刚开始因为员工能力弱 ， 水平有限 ， 所以要安心跟着老板 ， 认真向他学习 。说到底 ， 当员工翅膀硬了 ， 羽毛满了 ， 可以展翅高飞的时候 ， 就很容易被竞争对手逼到墙角 ， 就成了孤家寡人 。
学校很快成为黄埔军校 ， 专门为竞争对手培养核心人才 。当优秀的人才流失的时候 ， 就是一个取舍的过程 ， 削弱自己 ， 加强对手 。哪个校长不为此痛心疾首？这时候 ， 校长们可能会想到另一根救命稻草 ， 那就是股权激励 。
【股权激励的成功案例 股权激励培训的方法】球队士气低落 ， 成绩无法打破 。
现在的教育培训市场竞争混乱无序 ， 胜者为王 ， 败者为寇 。这是一个完全看结果的时代 。但是 ， 校长越重视结果 ， 越得不到想要的结果 。因为校长关心的是工作本身的结果 ， 而员工关心的是得到结果后的收益本身 。如果校长不能解决这个问题 ， 就会导致团队士气低落 ， 业绩没有突破 。
中国有句古话 ， “天下熙熙攘攘 ， 皆为利来 ， 皆为利往 。”追名逐利是人的本性 ， 也是人最基本的需求 。业务是指员工的需求 ， 员工的需求越多 ， 他们的动力就会越大 。其实校长的职责不是关注员工的工作本身 ， 而是关注员工的利益本身 。让利是本级校长的职责 ， 得到工作成果是员工的职责 。给名分利做得好了 ， 工作成果自然就实现了 。股权激励不仅可以给名气 ， 还可以分利益 。
学校成本剧增 ， 利润锐减 。


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