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关明生个人简介，揭秘阿里十八罗汉股权比例

2001年关选择加入阿里巴巴的时候 ， 正是阿里陷入危机的时候:当时整个互联网行业处于寒冬 ， 阿里巴巴濒临破产 ， 银行账户只剩下1000万美元 ， 每个月花掉200万美元 ， 收入为零 。而且组织架构混乱 ， 员工各行其是 。
【关明生个人简介，揭秘阿里十八罗汉股权比例】管受命大刀阔斧地改革阿里 ， 将每月开支减少到50万美元 ， 然后通过建立价值观整顿公司秩序 ， 最后开发“中国供应商”项目 ， 最终使阿里巴巴在2002年实现盈利 。从生存到盈利 ， 再到成长 ， 关不仅是见证者 ， 更是先行者 。
管是一个有着几十年管理经验的老手 。在加入阿里巴巴之前 ， 他在通用电气工作了15年 。我说的是笔者这些年在企业管理中获得的经验 。在笔者看来 ， 在阿里巴巴工作的这些年 ， 很多管理理论都得到了充分的实践机会 。
除了帮助阿里度过危机 ， 关带给阿里的是更重要的价值观 ， 从整个文化和思想层面影响着阿里巴巴 ， 这是阿里巴巴迄今为止最重要的资产 。他煞费苦心地整理阿里巴巴的价值观 ， 并把它们写在纸上 。这一关键措施帮助公司不断扩大规模 ， 同时又不失其企业家精神和坚韧的团队文化 。这是年轻公司培养新领导所需要的 。
上任三个月后 ， 关向全体员工公布了一套名为“独孤九剑”的价值观 ， 并出台了三项政策:
第一 ， 以“独孤九剑”作为考核员工的新标准 ， 每个季度都会对每个人进行考核 。评估分数一半来自业绩 ， 一半来自对价值观的坚持 ， 评估是员工晋升和解聘的主要依据 。
其次 ， 员工的录用、考核、晋升、辞退等人事决策 ， 要以“员工的上级和上级的上级加一个HR”为原则 ， 保证整个公司所有人事决策清晰一致 。
第三 ， 公司给员工提供两条晋升路径 ， 一条是想成为经理的 ， 一条是想成为专业人士的 。无论你选择哪条道路 ， 你都会有一个美好的未来 。
一套良好的价值观体系为企业提供了外骨骼——外部约束 ， 防止公司在成长过程中失控 。但是文化从来不是单独存在的 。它萌芽于信仰 ， 提炼于经验 ， 培育于制度 。
1.文化源于信仰 。
任何关注过初创公司招聘信息的人都很容易发现 ， 很多公司都提供股权和期权项目 。我们之前讲股权激励的时候提到过 ， 股权激励可以用来激活企业 ， 激发员工潜能 ， 实现员工利益和公司利益的协同 。再说股权其实也有筛选的功能 ， 尤其是对创业公司 。接受股权作为个人待遇的一部分 ， 意味着将个人的未来与公司的未来捆绑在一起 。这样做对应聘者既是一种诱惑 ， 也是一种考验:“你相信公司有未来吗？你有这个信念” 。
以前 ， 阿里巴巴的一位员工问关:“你在杭州的时候 ， 每天都和我们在一起 ， 面带微笑 ， 充满自信 。你知道我们会成功吗？”关说:“我不知道 。”员工问:“你不知道你这么淡定？”关对的回答是 ， “你要么信 ， 要么不信 。如果你不相信我 ， 你要问 ， 你为什么在这里？不信就别来 ， 走就走；相信就一定要相信 。相信不一定会赢 ， 不相信就不会赢 。”
2.文化是从经验中提炼出来的 。
你有什么样的信仰 ， 就会做出什么样的选择 ， 就会形成什么样的人生轨迹 ， 就会取得什么样的人生结果 。为什么人一出生在一起就会形成不同的信仰和价值观？很少有人的信仰是与生俱来的 ， 大多数时候是在我们不同的成长环境下 ， 出身家庭的影响下 ， 后天的教育下 ， 差异化的人生经历下慢慢建立起来的 ， 所以我说性格是从经历中形成的 ， 文化是从经历中提炼出来的 。企业更是如此 ， 企业的信念和价值观通常不是创造出来的 ， 而是从过去的经验中提炼和放大 ， 然后通过企业全体成员的共同努力反复巩固和强化 ， 最终形成企业的文化氛围 。
3.文化是在制度中培养的
企业文化建设的关键是制度文化建设 。企业要走得又快又长 ， 主要靠“两条腿”:一是文化 ， 二是制度 。文化引领企业方向 ， 制度推动企业前进 。它是一个文化企业的灵魂 ， 制度是企业的脊梁 ， 是文化的载体 ， 是文化实施和强化的保障 。没有制度的保障 ， 文化就无法诞生和形成 ， 与文化相关的制度主要有两个:高压线制度和绩效考核制度 。


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