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招聘秘籍揭秘 招聘面试

招聘面试(招聘秘籍)
目前人才市场处于“两头活跃”的状态 。如何快速准确的找到合适的人才？所以我们要打好需求分析、面试、offer谈判、岗前沟通等全流程的基本功，才能精准的招到想要的人才 。
如何了解业务部门的招聘需求
职位分析，JD，人才画像，人才地图
建议HR朋友不要错过每一个应聘者的面试机会，不仅要练习和优化面试技巧，还要明确简历的方向，评估自己对招聘需求的把握是否准确 。准确把握业务部门的招聘需求，要从最基础的工作做起，包括:职位分析、JD撰写、人才画像、人才图谱 。
岗位分析法 。
从岗位的职责来看——也就是做什么 。一般从专业能力、通用能力、组织维度、人格特质四个维度进行分析 。
专业能力和通用能力更好理解 。在这里，我们将重点解读组织维度和人格特质 。1.组织维度
每个企业都有自己的企业文化，对应聘者能否融入企业的稳定工作影响很大 。另一个直接影响因素是直属岗位领导的个人管理风格和管理能力 。上下级合作不和谐，会导致新人短时间流失或影响团队效率 。
一些有知名企业/大公司背景的中层候选人往往很受中小企业的欢迎 。但经常发生的情况是，这些候选人可能只在一家名企领导过1-2人的团队，可能被任命管理一家新公司20人的团队 。团队管理会非常困难，这是团队规模不匹配的常见情况，所以在招聘的过程中，尤其是管理岗位，要充分考虑这一点 。
岗位匹配不仅要考虑能力和素质，一个人开始做管理的期望薪资是原薪资的1.5-2倍...这些因素是否与我们招聘的工作相匹配，应该仔细衡量 。
2.性格特征
网络上有段子嘲讽程序员格子衫，不善言辞，新媒体妙语连珠 。每个职业都有其职业特点 。一个具备良好职业能力和素养的人，也会有鲜明的职业性格 。程序员喜欢安安静静、心心写代码，做营销的人要活泼一点，做财务的人要非常严谨...我们在招聘的时候一定要注意这个维度 。如果新来的人与团队格格不入，他们很有可能无法留在公司或在公司做得很好 。
当然，善于沟通和理解业务逻辑需求逻辑的程序员往往会成为CTO 。商业逻辑强的财务，往往成长为CFO 。所以在分析人格特质的时候，不要看职能，要看职位 。这里特别提醒大家 。
写JD要准确 。
写JD的时候，要特别注意找到最核心的工作内容 。3-5项就够了 。一定要列出这3-5项的输出结果，并按比例排序 。带上这个单子和需求者确认，这样就明确了一个职位的核心要求 。
除了以上的解释方法，还有另外几个细节特意提出来和大家分享 。
了解贵公司承担的责任以及交付过程中要承担的环节？
了解合作方，自己喜欢什么样的人才，接下来业务发展的需求是什么？如何满足这种需求，是把握招聘需求的一个非常重要的因素 。
建议HR无论应聘者是否通过复试，都要和用人单位聊一聊 。了解他为什么选择这个人，为什么放弃这个求职者，他是怎么想的，你是怎么想的？通过这样的对标，你很快就会知道如何调整自己的方向和他的需求 。大概一两个月的时间，你就能准确把握他的就业需求 。
不断积累目标公司和职位的知识 。我们会找很长时间招聘的岗位，很多人可能来自一个或几个公司 。那么HR需要知道你上游的人才供给 。还要知道你的下游，也就是你的人才流向哪里 。
【招聘秘籍揭秘 招聘面试】人才画像，地图 。
HR需要给出“人才画像”才能招到合适的人 。最简单的方法就是走进公司内部，找出这个岗位最优秀的员工，按照下图所示的三个层次描述他们的共性 。
天赋图很简单 。我上面提到的要搞清楚人才流动的上下游公司，结合这个岗位和贵公司的用人偏好和要求 。你会发现哪些公司是你可以关注的 。
如果拉出作业内容，可以从现有作业中找到匹配的作业对象 。抓住这个岗位的核心，你就能发现哪个岗位最适合你，哪些公司是标杆 。人员规模和市场体量差不多的公司，渠道方式和运营管理差不多的公司，在这里找人才可以降低你的成本，提高你的效率 。
找简历和面试 。
浏览简历时，重点关注对方过往工作经历中与职位高度相关的部分，通过对方简历的组织层次来判断对方的逻辑 。
一份好的简历，会善于用数据说话，如果对方表现出事业上升，薪水比同龄人涨得快 。那么我们必须特别关注这个候选人 。
长期在同一个行业的人，稳定性相对较高；一般来说，这个候选人在0~1经验的公司是优秀的，任职期间业绩有明显提升，或者在大平台有很长的经验 。


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