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带你全面了解人员kpi考核 人员kpi考核是什么意思

如果给公司的业务团队设立一个“头痛名单”，我觉得像“如何制定销售策略”或者“如何维护客户”这样的话题可能得不到最多的票数 。
在职场中，没有什么比“如何完成KPI”更让人沮丧和失眠的噩梦了这个问题 。
我相信HR们应该对KPI很熟悉，但是我们不妨花点时间问问自己，我们一直在说的“KPI”是什么意思？我们真的了解KPI考核吗？
01 什么是KPI绩效考核 KPI(Key Performance Indicator，关键绩效指标)是关键绩效指标，是指通过层层分解生成的企业战略目标的运营战术目标 。它是用来衡量某一岗位在职者工作绩效的具体量化指标，也是员工工作任务完成效果最直接、最客观的衡量依据 。
从字面上看，很容易理解，但我们必须明确，那就是KPI只是绩效管理的一个工具 。实际操作中，很多人还是把KPI考核等同于绩效考核 。
KPI的理论基础来自意大利经济学家帕累托提出的“二八原则” 。
所谓“二八原则”，是指企业价值创造过程中的“80/20”法则，即20%的关键员工创造了企业80%的价值 。
而且“82原则”也适用于每一个员工，即80%的工作任务由20%的关键行为完成 。因此，我们必须抓住20%的关键行为，对其进行分析和衡量，从而抓住员工绩效评估的重点 。
那么KPI考核有什么特点呢？归纳起来，主要有以下几点:
1.KPI必须与组织的战略相联系 。
KPI本质上是帮助企业实现战略目标的工具 。通过KPI将企业的整体战略目标分解为若干个有效目标，用包含的关系设定各级子目标，让整个公司和每一个员工都在为完成任务目标而努力 。
2.KPI是对关键运营流程的衡量，而不是所有流程的反映 。
每个岗位的工作内容涉及不同的方面，但KPI考核只衡量对公司整体战略目标有较大影响的工作，对战略目标的实现起着不可或缺的作用 。
3.KPI是衡量绩效构成中可控部分的指标 。
员工的绩效结果是内部和外部因素综合作用的结果，其中内部因素是员工能够控制和影响的部分，因此关键绩效指标应尽可能反映员工工作的直接可控因素，排除他人或环境造成的影响 。
4.KPI需要开发者和执行者之间充分的沟通和共识 。
KPI考核不是上级强行确定和下达的，也不是员工岗位制定的 。KPI的制定过程是在上级和员工的参与下完成的，是组织内相关人员对工作绩效要求的共识 。
02KPI考核有哪些常见的应用误区 多年来，KPI已经成为绩效管理中最常用的方法，在HR圈也被视为一项专业基本功 。
然而，在实际应用中，仍然存在许多问题 。归根结底，我觉得我还是不懂KPI 。如果用不好，不仅达不到绩效考核的效果，还会让员工非常反感 。
那么，KPI考核有哪些误区？
1 。陷入“数字陷阱”
职场上有句俗话叫“请用数据说服我”或者“数据永远不会骗人” 。
但我总觉得数据是死的，而人是活的 。一个关键指标的数据是否真的反映了客观事实？
比如有些企业，为了实现绩效考核指标的全面量化，设计了很多考核项目 。在这些管理设计师看来，只要有数据，考核水平就很高 。
然而，在实际应用中，这种对数字的简单追求变成了填表游戏 。
，因为有些考核项本就很难客观量化或者不适合作为关键绩效指标项的，考评者为了打分就完全依靠主观臆造，这可能会导致考评者与被考评者的双重抱怨 。
2 。设置指标只关注短期行为，忽略长期利益
要知道，企业绩效管理不是短期行为，而是一个系统工程 。但是，很多管理者仍然只把绩效作为一种工具和手段，考核的目的并不明确 。
比如我朋友的公司也实行KPI考核，但是他们没有制定整体战略目标 。
所以在制定KPI的时候，战略和绩效是完全解耦的 。比如给销售部门的指标只注重单一的利润值，从来不考虑市场占有率、客户满意度、团队建设等指标 。所以这几年公司的销售业绩很不稳定，人员流动也很大 。
所以，要建立一个长期的KPI绩效体系，就要有远见卓识 。
3 。没有正确处理组织和个人考核的关系
KPI考核需要从组织战略往下一层层分解，所以员工的个人绩效需要先转化为部门绩效，才能达到推动公司战略的最终目的 。
在实践中，跨部门或者跨项目团队，管理者直接考核员工个人的KPI是不科学的，往往会让员工各行其是，只关注个人绩效，而不关注团队绩效 。
毕竟我们需要的是一个战斗团队，而不是一个个明星 。


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