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如何打造高效团队(带团队的六个管理方法)( 三 )


很多培训班的结果很一般，不是因为老师讲得不好，而是因为学员的心智模式是“我是来学新东西的，不是来改变我的行动的” 。
2013年开始帮企业做咨询项目，发现全球85%的咨询计划都没有落地 。为什么呢？你可以想想 。
无论是学习还是咨询，都要带着目标，思考解决问题，学习更多新的东西，认识更多不同的人，还是我说我今天学习的目标是改变？
如果你的学习目标是改变，改变行动来自改变思维，思维决定行动，行动决定结果 。我们不要以为今天听直播会打开我的思维模式，明天我会改变我的行动，这是不太可能的 。
心智模式是一种底层的运作模式，大多数企业在团队管理中遇到的困难可以通过有效的方式将单边消极的心智模式转变为互动学习模式 。
然后用新的假设、新的价值观、新的信心去面对同样的问题，就会有新的行动、新的成就 。我们所有的改变都是从底层开始，从自己的反思开始，而不是苛求对方做得更好 。
在工作中，最重要的是互相配合 。每个人都在同一个地方工作，背景不同，气质不同，学历不同 。他们也有不同的心智模式，所以他们有不同的行动 。这个时候，再好的自己，染缸要是黑了，不沾点就脱不了泥 。
因此，在工作环境中，我们应该以与团队相同的频率思考，而不是个人如何思考 。指南应该让团队在同一问题上有共同的价值观 。
因为很多问题真的不是你一个人能解决的，不管你有多优秀，只要别人和你不在一个频道，这个事情就解决不了 。只要你不改变自己，你希望别人改变来配合你，这个问题就解决不了 。只要看到问题，不说别人不知道，就解决不了 。
如果我们真的想解决问题，首先，当我们看到不好的事情时，我们应该有勇气礼貌地说出来 。当对方知道他可能会改的时候，你会好受一些 。这叫双赢 。如果你不说这个问题还存在，他也不会改变，你的情绪一直低落，这叫两败俱伤 。
所以，我们要打造的高绩效团队是:遇到不合理的事情，即使你是晚辈，也要有勇气和礼貌，为了大家的共同目的去表达 。
管理者遇到问题时，不能先认为下属的才能、业绩、意愿不好 。你是老板，也是经理，你应该更系统地了解目的和团队成员之间的内在联系机制 。这些东西比个人好不好重要100倍 。
既然困难的两个基本原因之一是你不改变自己，你希望别人改变 。然后改变主意，将来遇到问题的时候，从如何做得更好自己开始，这样对方也会同时改变！
经常去企业听到跨部门合作焦虑的反馈 。但总的来说，大部分当事人对于跨部门合作并没有两次认真沟通 。其实作为教练，我觉得跨部门合作背后真正的问题是两个人从心智模式上不愿意自动沟通 。
最后，我想说的是，这本由《原则》的作者达里奥写的书，重点讲了两件事，一是如何做决定，二是如何坚持一个准确的心智模型，他说这个模型有三个阶段:
第一阶段是别人说你不好的时候，你会跳起来争辩，不开心，沉默 。
第二阶段，别人说你不好 。虽然你不舒服，但你会宽容，因为差异是成长的好机会 。
第三阶段，如果没有人说你不好，你会感觉不好 。每天到外面去问别人我有什么没做好的 。
最后，作为教练，我认为跨部门的问题和战略后果也是好的 。说到底，真正的问题大多不是业绩和意愿、人才和资源，而是双方没有坐下来真诚地讨论分歧，讨论共同的目的和共同的利益 。
我们应该学会从根本上解决问题，而不是从行动上 。你必须从行动背后的心理根源和他对话，这是一种高效的对话 。
今天的分享就到这里 。谢谢你 。
【如何打造高效团队(带团队的六个管理方法)】*文章是作者的独立意见，不代表诺特曼的立场 。


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