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如何打造高效团队(带团队的六个管理方法)( 二 )


第一，遇到问题，我觉得从自信和想法上来说都没有问题，不需要反思 。大部分都是下属、部门或者上级的问题，跟我无关，是别人的问题 。
第二，当管理者遇到沟通问题时，他们敢于和下属以及其他部门的同事交谈，但一般不会和上级交谈，他们对别人保守秘密 。
所以遇到困难后，上级认为下属的才华和态度有问题，表现不佳；下级认为上级战略有问题，预算不足，支持力度不够 。
因此，团队陷入困境的基本原因是双方在价值观和心智模式层面有不同的看法和想法 。
高管和老板都有自己的盲点，同样的问题，他们会有不同的答案 。但是他们从来没有就这些问题坦诚地交流过 。所以在企业中，我们一般都是充当中间人，通过对猎豹高管的采访来采访每一位高管，促进相互对话和融合，这样才能够赞助对方认识到自己的盲点 。
为什么团队中很多沟通都是无效的？因为很多人沟通的时候，他最初的意图是“我今天跟你沟通是为了说服你”，这是单方面的掌握 。
要用好奇心和事实沟通，不要用意见沟通 。比如这个人迟到几次，我们就不应该妄下结论，认为他没有足够的责任感和动力 。可能别人背后有些问题，家里可能有情况 。
因此，在交流的过程中，我们要学会在心智模型中反思自己 。
3.不同的心智模式会带来什么样的动作？
彼得·塞奇对心智模式的定义是，它是对一个事件、运动和概念的看法和视角，也是每个人根深蒂固的假设，决定了我们的行动 。
例如:
一家公司有两名新推销员 。他们都在入职第一天拜访了五个客户，但一个都没有卖出去 。
卖家1:我没成交 。第二天我辞职了 。他认为这份工作太难承担了 。因为他的心智模式被客户拒绝，也就意味着他失败了 。
销售员2:还是那句话，没有顾客关注他，但第二天他开心地去拜访了更多的顾客 。他的思维模式是，赢了意味着我会被更多的顾客拒绝 。他认为销售是从被客户拒绝开始的，跑得越多，周转率越高 。
这是两个心智模型 。一个人遇到困难就会退缩，我就会失败 。对方遇到困难会认为我更接近胜利 。
心理模式决定每个人的成败 。成功者往往有一个乐观积极的心理模型，他们会让自己振作起来 。失败者的心智模式会自我限制，遇到问题时会受阻、消极 。
一个人的成功和他的学历、智商关系不大，和他的拼搏精神、心态关系很大 。很多人一辈子都赢不了 。很沉闷 。根本原因是他对问题、对世界、对他人的视角都是负面封锁，无法走出自己的世界，不愿意招惹自己 。
4.心智模式和价值观有什么区别？
心智模型就像计算机的操作系统 。操作系统存在的意义在于结合计算机的硬件和软件给出指令 。操作系统决定了计算机的底层逻辑以及计算机软件的应用和后果 。有了底层操作系统，软件就可以运行了 。
假设我们错过了心智模型，会发生什么？
你想达成的战略会议很难举行 。如果你想达到团队建设，过程建设是很难完成的，因为在团队中你们互相影响 。你不能单独决定公司的战略，公司的产品，公司的流程 。你必须和其他同事商量 。
当两个人用不同的语言交流，用不同的思维交流时，就会出现沟通障碍 。
所以，我认为心智模型是一个宏观层面的思维模型，每个高管团队成员的心智模型都需要结构化，升级为同一个思维模型 。
罗杰·施瓦茨说:“如果心智模型是大脑中最底层的操作系统，那么价值观就意味着我们做出判断，采用行为的尺度，价值观在不经意间指导我们的行动 。”
比如我今天说话的时候，会不经意间遇到问题，不经意间有很多动作，都是由大脑控制的 。你的很多无意义的行为，包括那些你可能不适合自己的行为，都是因为大脑的心智模式和价值观让你脱口而出 。
我个人认为，价值观、自信和假设都是整个心智模式的一部分，是我们做决定和判断的标尺 。
比如同事有不同意见，我说出来，我觉得我不会给他面子 。这是一种消极的心理模式，它源于我们从小接受的教导，即我们应该给别人面子，这是它的价值 。如果他不改变这个值，他永远不会说出来 。
基于这种消极的心理模式，结果就是，我不用为这份工作负责，也不用完成目的，但我想给你这个面子 。他的价值是重人情，轻政绩 。
5.互动学习模式:团队走出困境的精准沟通方式 。
2012年，我成立了自己的培训公司，试图用老师的方法解决一些问题 。本发明的结果非常普遍 。他回去不会按你说的做，也不会改变自己的行动 。


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