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招聘|出版界用工与求职双向困难的怪圈( 二 )

求职招聘职场故事用工荒


其实更多的民营单位或一些思想开放的企业管理者、所有者 。 对于学历考虑的很少 ， 反而是所学专业会更多留意一些 。 而最核心的选人还是看一个人的经验、能力、人品 ， 做事的态度及敬业的付出 。 这些才是能决定最后能否胜任工作 ， 能否值得培养 ， 长期发展并进步的根本 。
3.年龄选择
年轻员工相对的会有更多机会 。 因为年轻人相对的要求少 ， 家庭负担轻 ， 对于工作能投入更高的热情 。 但是也会考虑年轻人的不稳定性及好高骛远等频繁跳槽的因素 。 一些年龄较大的员工 ， 如果没有丰富的从业经验 ， 那么在竞争岗位时是处于十分劣势的 。 一来考虑年龄较大不好管理 ， 二来考虑职业技能、知识素养不足 ， 其掌握的工作技能可能已经相对落后 ， 且人格能力已经定型 ， 其整体的提升空间大都有限 。
以上几点是用人单位最基本考虑 ， 其他还会从一些细节来具体的分析应聘者 。
面试中细节决定成败 ， 诚信做人远比能力经验重要
以下是笔者在面试应聘者过程中遇到过的问题 ， 这些细节对于最后的能否成功应聘还是有关键作用的 。
1.简历造假 ， 履历注水 ， 诚信缺失
这个行业人脉圈相对较小 ， 很多人在简历里夸大自己的工作成绩 ， 捏造工作经历 ， 太高职务和薪资水平 。 这些虚假的信息 ， 用人单位大部分都可以从同行处进行侧面的求证 。 比如发行岗位捏造自己的工作经验、岗位 ， 曾经是业务员 ， 但是捏造成业务经理、部门主管 。 曾经在某个公司任职几个月 ， 但是捏造成一年 ， 数年等 。 编辑则是捏造大量的虚假编辑成书 。 网上搜索过后 ， 大部图书都没有出版的记录 。 有些更是把别人的成书放在自己的名下 ， 稍微有名气的书 ， 是谁策划在业内基本不成秘密 ， 这些都暴露了自己的诚信缺失 。 一个缺少诚信的员工 ， 就是能力再强 ， 我想大部分的用人单位也会敬而远之 。 你说过一次谎 ， 我就相信你会说第二次 ， 甚至是一直说谎 。
2.面试的心态 ， 自我定位及基本的礼节 。
面试的时候信守约定时间 ， 往往是很多人所忽略的 。 迟到时候不通知对方 ， 会让印象分大打折扣 。 更有甚者约好后爽约 ， 这样就是以后再次投递简历 ， 也基本会被排除在人选之外 。 面试时对自己的定位要明确 ， 不管以前从事过什么岗位 ， 高管也好 ， 部门经理也好 。 现在来面试的岗位就是如此 ， 摆正心态才能得到面试官的认可 。 笔者曾遇到某面试者 ， 曾任职某公司的副总 。 我公司发布的招聘业务人员 ， 其自己投简历后 ， 又以副总自居 ， 这样的面试者我想在那里都是会被否定的 。 还有关键一点就是不要左顾右盼 ， 虽然是双向选择 ， 但如果只把本次面试只是作为备选 ， 那么用人单位也不会重视这个应聘者 。 谁都想找一个对自己企业及岗位更加重视在意的员工 。
3.对于待遇的要求 。
待遇这块也是双向选择 ， 但最好的办法还是有一个原则和底线 。 在开始阶段可以明确的表达 ， 双方求得中间彼此都可接受的水平 。 但一旦谈定就要执行 ， 双方谁最后没能履行承诺 ， 都会对未来的合作 ， 造成致命破坏 。 行业很小不信守承诺 ， 后果还是很严重 ， 蝴蝶效应不可小看 。
用工者与求职者之间的矛盾会永远继续 ， 且随着社会产业结构的调整还会发展的更为严重 。 但这种用工荒也是在两极分化 。 一方面低端的、执行性、技术含量低的岗位竞争越来越激烈 ， 但待遇很难大幅度提高 。 另一方面高端的、创造性的、高技术要求的岗位会越来越抢手 。 比如管理者、发行骨干、策编、审校人员等 。 物以稀为贵 ， 你想求得良好的位置待遇 ， 还是需要用自己的实力说话 。 你能给企业带来多少利润 ， 再说你想要求什么条件 。
本文发表在2012.5.4的中国图书商报第1840、1841期合刊
【招聘|出版界用工与求职双向困难的怪圈】


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