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工作和家庭只能“二选一”？
前不久 ， 一封“公司免责承诺书”在社交媒体上引发了关注和热议 。 承诺书上写道：“本人郑重承诺在公司工作期间一旦怀孕 ， 本人要自动离职 ， 并且放弃追究本单位任何经济补偿和相关法律责任 。 ”
这样的事件也并非个例 。 早在2019年6月27日 ， 河北某学校部分教职员工因违反学校“规定”怀孕生育 ， 遭到该校“全校通报批评、扣发6个月绩效工资”“取消两年内评优评先和评定职称的资格”“调离辅导员岗位 ， 待岗”等处罚 。
此事被谋体曝光后 ， 网友们纷纷仗义执言：
“这样下去谁敢生娃？一胎都不敢 ， 怎么生二胎？”
“学点法吧！一帮法盲开什么公司？”
“怕丢工作 ， 不敢结婚怀孕 。 女性真的太难了 。 ”
当年6月29日晚 ， 该校发布声明称 ， 撤销此前的处罚决定文件 ， 并称学校相关部门在执行有关规定的过程中 ， 存在不够规范的问题 ， 并将进一步建立健全相关规章制度 。
毫无疑问 ， 以上案例中的单位都侵害了女性职工的生育权 。 虽然社会逐渐进步 ， 男女平等看似得到了实现 ， 但现实中 ， 因为女性生育需要经历怀孕、生产、哺乳等阶段 ， 不少公司考虑到产假、日常请假等可能影响公司效率的问题 ， 在招聘环节中就暗加潜规则 ， 给女性设立更高的录用门槛 ， 在面试这一阶段就将大量女性“拒之门外” 。
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有效or无效？
面对这些不合理的职场现象 ， 我们不禁开始思考 ， 难道女性在职场上就只能默默承受这些歧视吗？这些写着怀孕就自动离职的“免责承诺书” ， 是否真的具有法律效力呢？
首先 ， 根据我国民法典规定 ， 合同签订双方需要具有相应的民事行为能力 ， 且意思表示真实 ， 不能违反法律、行政法规的强制性规定 ， 不违背公序良俗 。 同时 ， 合同中造成对方人身损害的、因故意或者重大过失造成对方财产损失的免责条款无效 。
另外 ， 根据我国《劳动法》规定 ， 劳动合同主体、内容必须符合法律的规定 ， 否则不能产生法律效力 。
而生育权一直是妇女与生俱来的合法权利 ， 妇女有选择是否生育的自由 ， 也有选择在何时生育的自由 ， 这些都是企业无权干涉的 。
因此 ， “本人郑重承诺在公司工作期间一旦怀孕 ， 本人要自动离职 ， 并且放弃追究本单位任何经济补偿和相关法律责任”这一承诺违反了法律 ， 也违背了公序良俗 。 所以这样的“免责承诺书”是不具有法律效力的 。
女性的劳动权益该如何保护？
某些企业将孕期、 产期、 哺乳期的女性视为“烫手山芋” ， 一味考虑企业的经济效益而忽略了妇女本该享有的权利 ， 这不仅体现了企业人文关怀的缺失 ， 更是对于我国法律的漠视 。 近年来我国一直在大力推行“三胎”政策 ， 但生育行为在某些企业眼中却成了错误和罪过 ， 成为了招聘时的降分项 。
我们不知道还有多少这样的企业 ， 我们也不知道还有多少这样的女性为了保住自己的岗位被迫签下了这样不合理的协议 。 但唯一可以确定的是 ， 若长此以往 ， 女性的就业形势将会越来越严峻 ， 生育欲望也只会越来越低 。
那么 ， 当女性在职场屡受不公平待遇时 ， 应当如何维权呢？
·首先 ， 我们可以与用人单位积极进行沟通交流 ， 勇敢地提出自己的合理诉求 ， 引起单位的重视 。
·其次 ， 如果单位依旧“我行我素” ， 此刻《劳动法》就该闪亮登场了 。 我们可以采用劳动仲裁的形式 ， 将争议提交给争议之外中立的第三方 ， 由其对当事人的纠纷居中调解 ， 并做出裁断 。
·最后 ， 如果劳动仲裁仍无法解决问题 ， 我们则可以依法向人民法院提起诉讼 。
相较于事情发生后闹上法庭 ， 如何从根本上消除职场生育歧视 ， 打造“生育友好型”社会 ， 则显得更为重要 。 这需要政府、企业和社会各界的多方聚力 。 唯有如此 ， 生育才能不成为女性的束缚 ， “困”在生育里的职场女性才能成功破局 。
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