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|试用期未通过，员工一口咬定公司违法解约，能否要求恢复劳动关系？

|试用期未通过，员工一口咬定公司违法解约，能否要求恢复劳动关系？

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公司在试用期内与员工解除劳动合同 ，
员工以方便下一次求职为由
请求将离职时间推迟至试用期后 ，
事后却否认双方达成解约合意 ，
起诉至法院要求恢复劳动关系 。
公司是否构成违法解约？
请看本期案例！
案件经过
2019年9月3日 ， 王晓晓入职A公司 ， 双方签订劳动合同 ， 约定月工资4.3万元 ， 合同期限为2019年9月3日至2022年9月30日 ， 其中试用期6个月 。
2020年2月18日 ， 公司人事通知王晓晓 ， 其试用期未通过 ， 不能转正 ， 最后工作日为2月21日 。
2020年2月21日中午 ， 王晓晓通过电子邮件、手机短信方式 ， 向部门副总裁和人事提出 ， 为了便于下一次求职 ， 双赢起见 ， 请求将离职时间延后到试用期之后 ， 并提议最后工作日定到3月底 ， 预先感谢公司的宽厚 。

公司遂于当日先后通过微信及电子邮件方式向王晓晓提供《协商解除协议》 ， 内载双方于2020年3月15日解除劳动关系、薪资结算至2020年3月31日 。 王晓晓在微信中回复已阅没问题 。 由于正值疫情期间 ， 公司还未复工 ， 人事要求王晓晓签署协议后 ， 扫描或拍照并发回 。 王晓晓以其需要找地方打印扫描等为由拖延 。 后在人事催促下 ， 王晓晓于当晚十点多将协议送至公司保安室 ， 并发短信告知人事 。
2020年2月25日 ， 王晓晓的上级向王晓晓发送邮件 ， 请其在3月15日前交接公司物品 。
2020年3月13日 ， 王晓晓向人事发送短信 ， 告知其没有在《协商解除协议》上签字 ， 之前邮件中没有一口咬定非本人签字 ， 是“留了余地 ， 有利于你们内部调查、分配责任时 ， HR有机会免责 ， 这也是最后的善意吧” 。 王晓晓提出 ， 她在工作期间无任何失职 ， 不同意与公司解约 。 公司则认为双方已协商一致 ， 于3月16日向王晓晓出具了双方已于3月15日解除劳动合同的离职证明 。
2020年4月7日 ， 王晓晓以公司违法解除为由申请劳动仲裁 ， 要求公司恢复与其的劳动关系 ， 并按月工资4.3万元的标准支付3月16日至仲裁裁决之日为止的工资 。 仲裁裁决未支持王晓晓的请求 ， 王晓晓不服 ， 起诉至法院 。
法院判决
一审
双方对解约已达成合意 公司不构成违法解除
一审中 ， 王晓晓提供了一份没有签名但有她手写批注的解约协议 ， 她称这份才是她2020年2月21日晚向公司递交的协议 ， 公司的那份有她签名的协议是假的 ， 签名是公司伪造的 。
A公司否认王晓晓的说法 ， 称王晓晓在仲裁时未递交过该份协议 ， 也从未在诉讼前提出过协议上有诸多批注 。
一审法院认为
因A公司对王晓晓提供的协议真实性有异议 ， 且王晓晓无相关证据佐证该份协议就是她2020年2月21日晚向A公司所递交的 ， 故对该证据的证明目的不予确认 。
同时 ， 从双方2020年2月21日期间往来的电子邮件、企业微信、手机短信 ， 已经完整反应出双方协商解除劳动合同的过程 ， 上述劳动合同解除和薪资结算的时间均由王晓晓先提出 ， 说明双方已经形成合意 。
王晓晓事后提出的相关说辞与证据 ， 均不足以证明其在2020年2月21日对于双方间的协商解除协议有不同意或明确拒绝的行为 ， 故判决驳回王晓晓全部诉请 。
王晓晓不服判决 ， 提出上诉 。
二审
诚信为本 维持原判
二审中 ， 王晓晓提供了公司发送给员工的电子邮件以及部分工作手稿等证据 ， 以此证明其未与公司解约 ， 还在继续工作 。
经查 ， 王晓晓提供的电子邮件内容并未体现2020年2月21日后A公司向她单独布置、设定工作任务的安排 ， 与本案处理结果也无直接关联 ， 故在本案中对此不作认定；工作手稿是王晓晓单方制作 ， 亦未得到A公司认可 ， 故对此不予确认 。
法院经审理认为：
【|试用期未通过，员工一口咬定公司违法解约，能否要求恢复劳动关系？】本案的争议焦点为A公司以与王晓晓达成一致为由解除劳动合同 ， 是否构成违法解除 ， 以及可否成为王晓晓恢复劳动关系主张成立的充足依据 。
首先 ， 王晓晓在A公司通知其离职后 ， 于该日向A公司提出希望将最后工作日定在2020年3月底 ， 并表示预先感谢A公司的宽厚 。
A公司为此而拟定了《协商解除协议》 ， 并先后通过企业微信、电子邮件方式发送给王晓晓 ， 同意将薪资结算至王晓晓先前所提出的最后工作日 ， 仅是将解除劳动合同时间提前至2020年3月15日 。


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