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最近一批新职业涌入江湖 。 坐在我斜对面的同事 ， 是一个只有两年工作经验的新媒体运营 ， 不知怎么自动升级为全媒体运营 。 由于工作方向调整 ， 工作量大 ， 加薪也没能留住她 。
后来才知道 ， 是公司让她一个内向的人做主播 ， 逼着她重新求职 。 很多招聘经理认为更需要活泼开朗的人来做沟通的工作 。
因为性格内向 ， 不善言谈 ， 她在求职中碰壁了 。 所以内向的人做不了全媒体运营？怎样才能成功求职？
一、性格内向不是工作失败的原因 。
许多求职者喜欢在简历上注明自己活泼或善于交际 ， 潜意识里 ， 他们认为外向的人才远比内向的人更受招聘者欢迎 ， 其实没有 。
前段时间有老板找我帮忙 ， 他们想招募安静的全媒体运营商 ， 仔细了解后发现 ， 研究型老板更倾向于寻找研究型人才 。 当然 ， 这是相对的结论 。
1.性格不是招聘人员考虑的重点 。
外向的人市场跑得更好 ， 但这并不等于他们能把市场做大 。 面试官在筛选人才时 ， 优先考虑的还是是应聘者的简历与职位的匹配程度 ， 简单来说还是适不适合的问题 。
此外 ， 招聘人员了解应聘者的性格特点 ， 考虑更多的还是应聘者是否能与领导和团队相处融洽 。 有经验的招聘经理 ， 善于综合考虑 ， 不会因为一个候选人的性格而决定录用或者淘汰他 。
2.内向的人也适合全媒体运营 。
不难发现 ， 一些公司的招聘信息中提到 ， 希望应聘者性格活泼 ， 喜欢与人打交道 ， 最好天生具备善于建立人际关系的稀缺特质 。
企业在招聘上有自己的偏好 ， 我们不判断全媒体运营岗位和性格的绝对关系 。 内向的人也有自己的优势 。 外向的人善于借力 ， 内向的人善于聚集力量 ， 通过自己强大的力量解决问题 。
内向不是工作失败的原因 ， 不善言辞才是工作成功的障碍 。
二、脏话是求职成功的障碍 。
通常有三个机会给招聘人员留下深刻印象 ， 第一次是我们在简历上呈现的内容 ， 略有“人生若只如初见”的效果；第二次是面试沟通 。 求职成功与否 ， 取决于应聘者的讲故事能力 。
面试后的表现是第三次给招聘人员留下印象的机会 ， 例如 ， 礼貌回复中的一封感谢信 ， 或者对公司业务发展的建议 ， 但恶语相向的结果往往令人失望 。
1.简历中的高分细节
很多求职者都知道 ， 如果把招聘信息中的职位描述嵌入到简历中 ， 就更有机会获得面试邀请 。 其实不是 ， 招聘信息中的描述大同小异 ， 不能体现求职者的核心竞争力 ， 也很难引起招聘者的注意 。 那么如何描述简历才能拿高分呢？
解读职位需求中的描述 ， 了解企业对应聘者的关注点 。
根据企业招聘的重点 ， 突出(加粗/高亮)简历中符合要求的内容 。
打好基础 ， 引导面试官提问 ， 或者符合加分条件的经历 。
假设招聘信息中提到：我们公司想这样找你 ， 有十多个成功活动的例子(关注) 。 这个描述有点模糊 ， 什么是“成功”？我们要考虑渠道 ， 转化率等 。
在简历中可以突出十个以上符合要求的案例 ， 说明我们在活动中的作用 。 比如成功举办了一场市级演唱会 ， 到场人数6万多人 ， 购票金额XX元 ， 有效渠道XXX(由本人牵头 ， 伏笔如何成功转型) 。
2.言多必失 。
面试时 ， 快速捕捉面试官提问中的关键词 ， 避免答非所问 ， 答一堆内容 。 很多话丢了 ， 回答能抓住问题的关键点 。 千万不要过多描述 ， 这样会造成不必要的误解 ， 或者让面试官质疑答案的真实性 。
【求职|性格内向从不是求职失败的原因！附内向攻略！】3.面试过程的完美结局 。
很多求职者都知道这个道理 ， 如果他们想给面试官留下好印象 ， 可以回复一封表示感谢的邮件 ， 或者主动联系面试官 ， 提交关于工作要求的计划 ， 或者有利于公司发展的建议 。
三、内向的人 ， 如何成功求职？
记住 ， 性格内向不是求职成败的主要原因 ， 但是不好的话会影响招聘方对我们的看法 。 所以内向的人要注意的是如何清晰的传达自己的想法 ， 展示自己的才华与应聘的职位相匹配 。
李开复说 ， 能让我们脱颖而出的是核心竞争力和竞争策略 。 无论内向还是外向 ， 人才都要找到自己的核心竞争力 ， 然后制定自己的竞争战略 。
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