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人力资源薪酬预算与薪酬管理 人力资源薪酬管理


人力资源薪酬预算与薪酬管理 人力资源薪酬管理

文章插图
人力资源薪酬管理(人力资源薪酬预算和薪酬管理)
预算工资无法衡量的就无法管理 。
-德鲁克
第一节薪酬预算概述
第二节薪酬预算的编制方法
第三节薪酬预算的监控、使用和评估
一、薪酬核算的目标
作为下一年度薪酬和财务分配的依据 。
提供由于对业绩增长的预测、升职加薪带来的实际年度费用以及下一财年各部门各员工的薪酬总额等年度薪酬信息的对比数据 。
为管理者提供员工从一年到另一年的薪酬分配信息，对下一个预算年度新老员工的平均薪酬成本做详细规划 。
二，薪酬预算的两个特点
薪酬人力资源管理的特点
薪酬的难点不在于预算的编制，而在于预算实践所反映出来的组织结构和薪酬设计的复杂性 。
薪酬预算影响着组织权力的分配，是人力资源部门、财务部门、运营部门的职能组合 。
薪酬预算作为一种沟通工具，提供了一种调和内部部门矛盾的手段 。薪酬预算传达了组织的管理风格和权威，有助于形成特定的组织气质 。
薪酬预算的弹性特征
强调固定成本和可变成本的准确区分 。
薪酬预算的三维技术框架
员工因素:
明确员工的平均工资水平 。
比率(比较比率)
工资线
探讨增加员工薪酬信息资源网络的可能性 。
(1)员工的绩效状况如何？有可能提高性能吗？
(2)员工的薪酬是否与绩效水平一致？
(3)什么是员工的晋升和定级？
调查员工流动情况，明确员工数量的增减 。
(1)预算年度可能的休假？谁打算退休？
(2)新员工的数量很大吗？员工数量是否大幅减少？
流量效应:年流量的估计平均增长率
企业因素
企业的支付能力:主要考虑营业收入、利润等财务指标 。
本年加薪:以本年加薪作为下一年度薪酬预算的参考，有利于保证企业不同年度薪酬政策的一致性和连续性 。
企业薪酬战略:不同类型的战略反映了不同的预算趋势 。
企业的劳动力需求:区分两部分:可能的就业替代和新增就业需求 。这两部分对薪酬预算的增加程度与信息资源网络不同 。
企业组织设计:工作结构是最好的吗？工作内容改变了，企业的整体绩效会提高吗？如果是这样的话，那么薪资预算也要做相应的调整 。
环境因素
【人力资源薪酬预算与薪酬管理 人力资源薪酬管理】社会生活成本的变化:生活成本与消费模式、婚姻状况、赡养人数和年龄、个人喜好等有关 。很难衡量生活费用 。不同员工的生活成本不同，不可能一一衡量每个员工的个人支出 。更简单的方法是用居民消费价格指数CPI作为衡量生活成本的指标 。
劳动力供求:当劳动力市场需求大于供给时，企业为了稳定或获得劳动力，会提高薪酬水平，直接导致企业薪酬预算增加，反之亦然 。
二 。工资预算方法
方法1:自下而上的方法
经理预测每个下属员工下一年的工资水平 。然后将这些个体数据逐步汇总，得到整个企业的薪酬预算 。
方法2:自上而下的方法:
先对公司整体业绩指标进行预测，然后确定企业新的工资总额，最后按照一定比例分配给各部门经理，经理负责进一步分配给具体员工 。
Ii)信息资源网络的自顶向下方法
1.总薪酬的确定
薪资比率计算方法
盈亏平衡点计算法
劳动分配率计算方法
人工成本比例基准法
2.工资增长率的确定
和平均最大/最小原则 。
绩效奖励原则
强制分配原则
3.预算拨款
两种方法的比较
自下而上的方法最大的优点是对员工的绩效水平进行细致的调查，缺点是工作复杂、不准确、周期长 。管理者的决策通常是短期的，不能有效地将组织的长期发展和短期利益结合起来，不容易控制整体的薪酬成本和人力成本 。薪酬预算与公司战略不一致，会影响或破坏公司实现预期目标的能力 。
自上而下方法的突出特点是与企业战略紧密相连，服从企业发展 。
自上而下的方法虽然可以控制整体薪酬水平，但使得薪酬预算缺乏灵活性，确定薪酬总额的主观因素过多，降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性 。
自上而下法和自下而上法在一定程度上可以互补，企业可以考虑结合使用 。
二)预算监测报告
薪金汇总:此报表为经理提供了实际情况和预算支付行为的清晰完整的概览 。


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