企业文化到底是什么？企业文化是什么 _小知识

企业文化是什么（企业文化到底是什么？）
企业文化一直被以为是很“虚”的东西，摸不着抓不住，远不如谈管理来得有“专业感”，更不如谈业务来得直接、实在。
就算看重企业文化的人，往往也不知道具体该做哪些事。
市面上倒是有各种各样的办法、培训和标杆案例，但总感到缺了点什么，听着挺热烈，拿回来却不会用或不好用。
那么，真实不虚的企业文化，毕竟是什么？应当怎么用呢？其实，文化即人心加人性，要用好企业文化，就得看透人心顺应人性。

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实耶？虚耶？
有句话说得挺有意思：“为什么很多人言必称办法论？因为他也没有办法。有才能干的直接去干了，没才能干的才扯那么多办法论。”这话虽说有些偏激，但确切有点道理——嘴上喊得越多，往往现实中就越缺乏。

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看看培训范畴，企业文化、引导力、鼓励、沟通、目的管理、时光管理等风行的培训项目，根本上就是大多数企业做得一塌糊涂的处所。这些方面做得好的企业，都在忙战略与组织等顶层设计，基本没功夫天天喊这些。
但是，文化又确切是个很难说清资源网楚的东西，如果一件事物不能为管理者所用，那么它就毫无价值，即便理论上再主要又如何？

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走上情势化、制度化的不归路
▌ 文化的顶层化
很多人爱好把文化说成是顶层设计，这样听起来显得十分“有文化” 。可是如果文化是顶层的，那么相似饮食文化、酒桌文化这种东西，“顶”在哪呢？让人百思不得其解。
顶层化的代表就是“使命、愿景和价值观”的提出以及应用。这三个当然是好东西，但在很多企业玩不转，做这件事的原因实质上只是因为挺“吸引眼球” 。
最简略的一点，愿景必定是冲动人心的，起码能让人有清楚的印象，现在有几家企业敢拍胸脯说我们的愿景确切能让大多数员工觉得冲动和振奋？
有的企业将愿景定为“成为XX行业的领军企业”，如果你是这家企业的员工，会有什么感受？即使是阿里曾经的愿景——做102年的企业，也不完整符合尺度，好在能让人过目不忘。
很多企业其实基本就没有、也不须要使命和愿景，没有还硬上，那就只能情势化，把企业主旨、经营方针、企业精力包装一下，换个名头，成为所谓的使命、愿景、价值观。
▌ 文化的底层化
顶层设计是老板爱好做的，落到实际工作中时，基层的企业文化工作者却不关怀什么使命、愿景、价值观，他们关怀的是：我能搞个什么企业文化运动让老板认为我是有价值的？
于是乎，很多人一听到“增强企业文化”这句话，第一反响就是,拉出去搞个团建吧。成果就是，情势化资源网——情势和真实目标脱节。

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▌ 文化的制度化
有了顶层和底层，中间还不够完全，须要桥梁去链接和落地。于是企业管理者把价值观分解为行动，“行动就很好掌握了嘛” 。然后再把行动的表示作为考察项。看上去逻辑完全，一气呵成。难不成这样还不能转变和塑造员工的价值观？对不起，真的不能。
一个人的性情与思维方法包含价值观，是由他记住的那些“故事”所决议的，故事库的大小，决议这个人的格式；故事库的类型，决议这个人的价值观。对于企业而言，有没有这样的故事可说，流传得有多广、多深刻人心，才决议企业文化是否真实可信，是否有足够的影响力。
华为的价值观传承，难道靠的是《以斗争者为本》那本书？当然不是，靠的是任正非壮大的人格魅力和各种各样充斥个性的发言，靠的是诸多高管在一次次症结决策中的选择，靠的是员工各种各样的斗争故事。
他们只不过是用了一些对的情势，把这些故事里蕴含的精力内核传递了下来。
即使阿里没有“以斗争者为本”这样的语录集，腾讯没有“闻味官”，华为没有“政委”，他们的文化做得依然不错，所以，文化的传承实质上与情势无关，主要的是必需得先搞明确文化起效的内在逻辑。
事实上，企业文化那些顶层化的内容，是企业文化部门完整累赘不起的。让一个人力资源部主管去组织全部企业讨论企业的使命，听起来总是有点不对劲。