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总经理可以让劳动者立马走人吗？

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总经理可以让劳动者立马走人吗？

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在资强劳弱的企业中，对于劳动者来说，最大的忧虑莫过于饭碗的稳固性 。那么，用人单位真的可以强势作为，让劳动者随时走人吗？劳动者是否有权索要赔偿金？
因琐事发生争执，总经理让员工立马走人
2019年6月，黄某入职某销售公司 。黄某交友很广，能说会道，销售业绩稳步提高，逐渐在公司站稳了脚跟 。第二年，黄某便担任其中一个销售小组的负责人 。唯一让黄某不爽的是，公司总经理对自己总是横挑鼻子竖挑眼，时不时给自己“穿小鞋”，双方的关系日益恶化 。2021年10月，因一张发票报销的问题，黄某和总经理发生激烈争执，总经理一气之下，叫黄某“立马滚蛋” 。黄某气得摔门而去 。
第二天，受董事长委托，人力资源经理找到黄某，代表公司予以安抚，并再三表明总经理的气话不代表公司意见，要求黄某赶紧回公司上班 。黄某气愤难平，坚持要让总经理上门赔礼道歉、收回先前说的话，自己才回去上班 。总经理闻听黄某这个态度，更加坚持“地球离开谁都转” 。事已至此，黄某再也没回公司上班，小组负责人岗位也被其他人员接替 。2021年11月，黄某提请劳动仲裁，要求公司支付非法解除劳动合同赔偿金 。
经审理，仲裁委认为，黄某因工作琐事与公司总经理发生争执，虽然总经理一气之下，叫黄某“立马滚蛋”，但公司对总经理的越权行为事先不知情，事后没有追认，反而是人力资源经理受董事长委托，专门上门安抚，当面否定总经理的个人意见，明确要求黄某立即回公司上班，说明劳动合同当时仍处于未解除状态 。后因黄某固执己见，长期拒绝上班，导致劳动合同实际解除，故解除责任不在公司，而在黄某本人，这种情形下，黄某要求公司支付非法解除劳动合同赔偿金，于法无据，不予支持 。
实施过错性解除，切记“随时”不等于“随便”
在用工管理中，仅就用人单位单方解除劳动合同而言，主要包括过错性解除、非过错性解除以及经济性裁员三种情形 。后两种解除方式除了严格的条件限制、程序限制，还有提前三十日的时间限制，因此，这里重点讨论与本案密切相关的过错性解除 。
根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的 。
这条法规，是用人单位实施过错性解除的法律依据，即劳动者过错在先，用人单位可以随时提出解除劳动合同 。这种情形下的单方解除，其厉害之处不仅在于用人单位可以随时提出解除劳动合同，更为关键的是，劳动者无权向用人单位索要经济补偿金 。因此，这条法规也是劳资双方较劲最多的博弈区，劳资双方都会逐字逐句对照、推敲 。
但即便如此，用人单位在运用此条法规时，也不可任意任性，切记“随时”不等于“随便” 。用人单位要实施过错性解除，必须同时具备三个法律要件：一是实体要件，即劳动者的过失或过错行为要和《劳动合同法》第三十九条规定的相应情形相吻合、相对应，不能似是而非，要凭法条说话；二是证据要件，即指认劳动者的过错行为，要有相应的证据支撑，形成有效的证据链，要凭证据说话；三是程序要件，即使劳动者的过错行为成立，用人单位正式实施单方解除行为前，依据《劳动合同法》第四十三条的规定，应当事先将理由通知工会，应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会 。
从上面的分析看出，用人单位运用《劳动合同法》第三十九条实施过错性解除，实体要件、证据要件和程序要件必须同时具备、缺一可不，想要让劳动者立马走人，绝非易事 。用人单位一定要谨慎实施、依法行事，否则，极易造成明明胜券在握，却属于违法解除劳动合同，那就真正是得不偿失 。
总经理是否有权让劳动者立马走人？
在本案中，有一个重要细节必须引起重视，就是公司总经理是否有权让黄某“立马滚蛋”？后期人力资源经理上门安抚黄某时，再三表明总经理的气话不代表公司意见，这又如何理解？


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