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招聘|试用期为6个月的公司人力资源部都是什么心态？( 二 )

企业文化招聘人力资源管理经济补偿金


但是对于有经验的销售来说 ， 如果提前完成试用期的销售任务 ， 完全可以提前转正 。 所以试用期虽然规定是6个月时间 ， 但可以根据实际情况有一定的灵活度 。
4.短期用工
有的公司把试用期规定为6个月 ， 实际是在不道德地短期用工 。 公司实际上不需要长期用人 ， 只是临时有项目忙不过来 ， 需要人应急 。 企业出于节约人工成本的考虑 ， 不愿意招聘人长期留用 ， 也不想员工支付经济补偿金 。
有一家公司因为项目紧急 ， 急需研发人员 ， 但想在项目结束后 ， 把人员解散 ， 为了不支付经济补偿金 ， 就把试用期规定为6个月 ， 快到6个月的时候 ， 项目结束 ， 公司竟然随便找个借口 ， 把招聘来的这个研发人员解聘 。 所以应聘者一定要擦亮眼睛 ， 谨防这种招聘陷阱 。

三、对于6个月试用期 ， 我们应该怎么做呢对于人力资源部来说
1.给老板积极建议
对于试用期期限的问题 ， 每个公司应该结合业务的实际情况和岗位的实际需求来做规定 。 人力资源管理者应该给老板积极的建议 ， 从专业的角度分析利弊 ， 引导老板合理合法用工 。 例如：公司和员工签订的是两年固定期限劳动合同 ， 试用期最长是两个月 。 如果老板认为员工在试用期内不胜任 ， 希望延长员工的试用期 ， 这样做就不合法 ， 因为两年固定期限劳动合同的试用期最长就是两个月 。
记得原来公司有一名员工 ， 两年固定期限劳动合同两个月试用期 。 试用期表现不佳 ， 两个月试用期快到了 ， 用人部门负责人又不想解雇他 ， 因为项目时间紧、任务重 ， 再重新招人也未必会很快上岗 。 所以想延长他的试用期 ， 但我这边向用人部门负责人解释劳动合同法的相关规定 ， 两年的固定期限劳动合同 ， 不能再延长试用期了 ， 最后还是给这个员工转正 。 人力资源管理者应该避免不合规的现象发生 。
2.做好招聘工作
招聘一个合格的人远比培训一个人要重要 。 改变一个人和培养一个人很难 。 任何公司都很难通过短短的试用期 ， 通过培训 ， 使一个与公司企业文化不契合的人 ， 去完全融入公司的企业文化和价值观 。 使用一个能力有限的人提高自己的能力 ， 圆满完成工作任务 。
但招聘到一个和企业文化与价值观契合的人 ， 往往能够最大程度地发挥出员工的价值和能力 。 招聘到一个胜任岗位的人 ， 往往不需要过多的培训 ， 这个人就可以立刻展现出自己的工作能力 。 所以 ， 人力资源管理者需要在招聘工作上下功夫 。
3.做好培训工作
做好试用期员工的培训工作尤为重要 。 新员工培训应该比较系统化 ， 而不是可有可无 。 完整而体统的新员工培训 ， 能够使新员工迅速适应工作环境、尽快进入工作状态 。 新员工培训一般分为企业文化和价值观培训、员工手册培训 ， 业务领域培训这个三个部分 。 很多大公司的培训期都在一个月左右 ， 可见公司对新员工培训的重视程度 ， 这为员工尽快适应公司环境和顺利通过试用期打下良好的基础 。
4.及时解雇不胜任员工
对于试用期不胜任的员工 ， 人力资源部应该及时与用人部门负责人沟通 ， 尽快与员工解除劳动合同 。 这是很正常的现象 ， 没有什么不好意思 。 这样雇佣双方都不会耽误太多时间 。 员工可以寻找新工作 ， 企业也可以尽快重新招聘新员工 。
记得公司市场部有一个新员工 ， 工作态度很好 ， 工作非常努力 ， 与同事们相处融洽 ， 但工作能力不强 ， 工作方法也不太正确 ， 明显不能够胜任工作 。 但考虑到他工作态度诚恳 ， 几乎天天加班来完成工作 ， 试用期快结束的时候也没有忍心和他解除劳动关系 ， 市场总监指出他工作中的不足之处 ， 希望他能够改进 。 让他通过了试用期 。 但事实证明 ， 这个员工在转正之后 ， 仍然不能够胜任工作 ， 工作业绩一直没有提高 。 不得已与他解除了劳动合同 ， 还支付了经济补偿金 。
对于员工来说
作为员工来说 ， 在加入一家公司之前应该对公司和职位做慎重考虑 。 如果感觉试用期6个月 ， 不可以接受 ， 但对公司和职位意向度很高 ， 可以和公司协商是否可以缩短试用期 。 是否接受offer ， 自主权完全在自己手里 。 应该本着对自己和公司都负责的态度 ， 进行综合考量 。 如果已经正式入职公司了 ， 要学会用相关法律法规保护自己的利益 。


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