招聘 ， 一直是HR六大板块中较为难“啃”的工作之一 ，从企业角度来看 ， 招聘关系到企业的生存和发展 ， 特别一些公司项目处理筹备期时候 ， 对于人才的数量及时间上会更大的要求 。 所以 ， 面对招聘 ， HR过着埋头只能见简历的日子 ， 确实是苦不堪言 ， 天天加班 ， 还经常被用人部门说是效率低 ， 压力不可谓不大......此时 ， 如何提高自己的招聘效率就显得尤为重要 。
做好招聘第一步 ， 选对招聘渠道
只有有足够多的招聘渠道 ， 才能扩大人才边界 ， 让更多的人看到岗位 ， 才能从不同维度吸引人才 ， 收集足够多的简历供筛选
不懂招聘的HR：招聘渠道分析简述19 赞同 · 1 评论文章
做好招聘第二步 ， 明确岗位JD及招聘宣传
【教学|HR如何才能提高自己的招聘效率】同用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求 ， 建立明确的招聘目标 。 除薪酬外 ， 尽可能的体现岗位额外福利 ， 如各类补贴、五险一金、年度体检、带薪年假、年度旅游、年终奖、企业培训等等 ， 通过完善的福利吸引人才 ， 让正在考虑、犹豫的人员快速进入企业圈子 ， 高效完成招聘工作
做好招聘第三步 ， 高效快速筛选简历并对接候选人
兵贵神速 ， 每个公司对于人才都是短缺的 ， 在筛选到合适的候选人一定要马上接触联系 ， 了解意向度 ， 因为候选人同时与多家公司沟通 ， 慢人一步 ， 人员会很快流失同用人部门准确描述出职
同时在筛选简历过程中 ， 要坚持只看合适的 ， 而不是最优秀的人员 。 每个公司招聘都希望招到最好的人选 ， 都希望能有丰富的工作经验 ， 名牌大学毕业等 ， 但是优秀的人才往往索取的薪资较高 ， 所以招聘到“合适”人才才是最佳选择 。
在时间紧迫时 ， 主要从几个方面快速筛选：1、硬性条件（学历、年龄、证书等）；2、关注简历疑点（空窗期、职业逆流、工作经历注水等）；3、职位名、工作内容对口性等 。 只要这些符合就快速联系候选人进行初步沟通 ， 安排第一次面试
做好招聘第四步 ， 面试管理
在第一次沟通确认意向后 ， 马上推荐给用人部门 ， 安排部门面试 ， 如时间地点不方便的 ， 进行线上视频面试 ， 待后面有时间后进行线下 ， 一定要避免跑空现象 。 面试过后等待结果期间 ， 持续回答应聘者问题 ， 保持联络热度 。
面试过程 ， 尽量多用可量化反馈工具 ， 除了要看是否具备良好的精神面貌和出色的沟通技巧外 ， 有条件及必要可借助人才测试题对候选人进行专业知识、基础能力、性格、潜力等方面的考察 。 HR根据答题结果和面对面沟通情况 ， 综合评定候选人是否符合岗位需求 。
做好招聘第五步 ， offer沟通
在面试完成后 ， 确定了候选人 ， 及时谈offer 。
知己知彼 ， 百战不殆 ， 需要了解好候选人的诉求、需求及公司能给到的是否对应 ， 如果不匹配达不到 ， 是否有弥补的；提前掌握好基本信息 ， 行业、岗位、薪酬、公司所处行业地位等 ， 给到员工的发展通道规划 ， 可结合企业实际适当举实例；学习培训机会；企业文化；
最后offer要有统一、固定格式
做好招聘第六步 ， 入职跟进
在员工入职前 ， 乃至转正前 ， 招聘工作其实都未全部完成 ， 很多入职前几天突然告知来了 ， 入职上班几天就离职的比比皆是 。
入职前一定要保持每周1-2次的沟通 ， 其目的在于及时了解其思想动态、离职进展和入职进度 ， 帮助他们解决入职前的各类疑难问题（指导准员工办理原企业离职手续、社保转移等等 ， 特殊情况的租房、暂住证办理等等） ， 提升准员工对于新企业的认可程度和满意程度 。
上述流程是针对招聘整个环节而言 ， 其他帮助提高招聘效率的 ， 还有几个方面：
一、善用数据分析
培养自己用数据记录工作的习惯 ， 把每个渠道的回复率、接收简历数量、邀约候选人数量、参与面试率、入职率、留存率都记录好 ， 对每个招聘渠道都有自己的分析 ， 这是作为调整招聘渠道 ， 提高招聘效率的关键环节 。
二、建立自己的人才库
候选人可能因各种主观原因 ， 最终未能入职或离开的员工 ， 随着公司的发展和个人的成长 ， 或者未来你去到其他公司 ， 他们都将是是你潜在的员工 。 建立自己的人才库 ， 日积月累会形成专业户人才库 。 平时微信联系 ， 做好关系维护 ， 有合适岗位转介绍等等 ， 后续有特殊岗位 ， 招聘就会更加高效 ， 成本大幅下降 。
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