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|“铜三铁四”招聘季：谁还在靠招聘平台“猎人”？( 三 )


而对互联网人来说 ， 一些业务的底层逻辑相同 ， 即便是跨行业也并非难事 。
在前述观察人士口中 ， 一个更典型的转型案例是 ， 一位从事电商运营直播的互联网人在这波震荡中回到家乡 ， 进入当地的制造业企业后做起了得心应手的直播带货 。
3、社交化招聘新出路当求职市场“大变天” ， 也意味着招聘市场的“换挡期”到了 。
2000年前后 ， 中国第一批传统招聘网站率先吃到了人口红利 。 前程无忧、智联招聘、中华英才网将招聘需求线上化 ， 再通过广告营销大战 ， 形成了当年招聘市场上的“三国杀” 。
但很快 ， 企业渐渐发现 ， 网站招聘的“简历库”模式并不能高效匹配公司和求职者 ， 这也导致他们不得不继续从海量简历中费力筛选合适的候选人 。
此后 ， 中华英才网惨遭卖身 ， 智联招聘私有化退市 ， 也标志着传统网站招聘时代的落幕 。
移动招聘兴起则是在2010年前后 。
随着移动互联网、大数据等技术迭代 ， 市场上诞生了一批新的招聘公司：2011 年猎聘网上线 ， 聚焦猎头 ， 主打BHC模式 ， 2013 年脉脉上线 ， 后从社交切入招聘市场；2014 年BOSS 直聘上线 ， 直聘模式拉近了求职者和老板的距离.....
这些企业提供的模式创新以及智能技术应用 ， 为人岗匹配效率的提升提供了新可能 。
事实上 ， 招聘行业刚需、低频以及非标准化的特点 ， 直接导致了长期以来招聘平台不得不一直靠拉新来维持平台的规模化成长 。
而疯狂的广告大战则是最明显的佐证——平台唯一的优势就是以广告换取规模 ， 谁的知名度高 ， 就能吸引更多企业和求职者 。

图 / 摄图网 ， 基于VRF协议
广告战的本质则是招聘市场上的同质化竞争 。
对于企业或求职者而言 ， 多平台、广撒网的命中率更高 ， 而专注于某一平台的可能性并不高 ， 用户使用粘性也不强 。
BOSS直聘创始人赵鹏甚至曾直言 ， 国内招聘行业没出现百亿美金以上公司 ， 根源在于同质化竞争 。
而随着人工智能、大数据的发展 ， 新技术和新模式或成为在线招聘平台竞争的焦点 。
意识到这一点 ， 大多数招聘平台都在主营招聘之外开拓多元化业务、试图延长平台用户的生命周期 。
例如今年1月 ， 快手推出了蓝领招聘平台“快招工” ， 产品主打直播形态杀入招聘市场；BOSS直聘通过算法和数据迭代提升在中小企业和蓝领群体中的渗透率；前程无忧进一步拓展到人力资源外包、评测和培训等业务；脉脉也开始发力互联网招聘并推出新功能“公司点评”……
值得一提的是 ， 除了直播招聘在形式上有所升级之外 ， 社交招聘也逐渐成为深受年轻人喜爱的招聘形式之一 。
根据《艾瑞咨询2021年中国白领人群消费及职场社交研究报告》 ， 93%的职场白领对职场社交持积极认可的态度；职场社交有助于团队之间更好协作 ， 业务沟通更高效；超过50%的白领希望通过职场社交提升学习、与优秀人为伍；未来更希望通过职场社交吸收多样化知识 ， 提升业务能力 ， 拓展人脉 。
“偶尔我也会刷各种招聘平台的首页 ， 观察各行业的招聘要求和薪酬水平 ， 及时了解行业动态 。 ”一位求职者对「创业最前线」表示 ， 招聘软件的功能不再局限于找工作 ， 而是可以延伸出各种社交以及泛职场需求 。
相比传统网站招聘 ， 线上招聘的成本是线下的五分之一 。 而在新一代的招聘平台之间 ， 新一轮的效率变革也正在发生 。
“一个人的职业生命周期有20-30年 ， 未来招聘平台比拼的一定是针对求职者全职业周期的服务能力 。 ”一位业内观察人士表示 。
在他看来 ， 如果一个平台既能解决用户的求职需求 ， 又能在其职业发展路径中的关键节点提供解决方案 ， 那么这个平台的用户粘性和服务效率一定会显著高于其他平台 。
可见 ， 当招聘市场进入存量博弈时代 ， 多条腿走路和效率提升或将成为招聘平台的制胜之法 。 而对于求职者来说 ， 面对就业市场的多种变化 ， 一定要保持良好稳定的心态 ， 同时不忘持续提升自我工作能力与职场素养 ， 方能在湍急的时代浪潮中锻炼出自己职业生涯的竞争力 。
【|“铜三铁四”招聘季：谁还在靠招聘平台“猎人”？】*文中题图来自视觉中国 ， 基于RF协议 。


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