如何招聘到最好的员工 _招聘

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企业对人力资源（人才）的重视程度不断提高，由此导致人才市场的“价格战”愈演愈烈，下面我们一起来看看如何才能招聘到最佳的员工。

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如何招聘到最好的员工
文化匹配
人们普遍认为，招聘最佳候选人的挑战不仅在于匹配技能和工作要求，还在于确保被聘用的人是最符合企业文化并能融入整个团队的人。如果员工和组织不匹配，会严重影响员工的效率，组织需要花时间把他换到更合适的环境。因此，在考虑谁是最佳人选时，必须解决以下几个问题。
组织想从员工身上得到什么？
从一所名校毕业后，Jelia被纽约麦迪逊大道的一家金融公关公司录用。由于聪明能干，老板给她分配了过多的工作。如果她能控制自己的进度，就能很好的处理好这些任务。但是为了满足老板的期望，她几乎每晚和周末都要加班，这让她的精神越来越压抑。一个周六的下午，她突然大喊一声，冲出办公室，疯狂地跑到南方父母家的火车站。
许多公司的文化会迫使初级员工努力工作，以便能够胜任更高级别的职位。相比之下，有许多组织的文化强调工作和生活之间的平衡。对于那些周末呆在办公室的员工，公司会给他们建议和忠告，而不是鼓励。在决定一个组织对其员工的要求时，应该仔细考虑这些因素。
优秀员工的个人素质有哪些？
分析现有优秀员工的共性，无疑是判断候选人是否与组织匹配的最简单方法。除了工作能力，还要评价优秀员工在日常工作中表现出来的忠诚、决心、热情等无形因素的重要性。

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招聘中如何弥补误判？
如果在招聘中可能错判了应聘者的文化匹配，那么在后期的试用期还是可以进行更有效的观察。
加利福尼亚州托兰斯一家新成立的电子病历公司雇佣了两名经验丰富的程序员来监督保存病历的数据库的开发。一个程序员很容易和其他员工混在一起，而另一个整天一个人坐在电脑前。在后者为公司工作的三个月里，其他员工试图让她加入谈话，并邀请她参加下班后的活动。虽然她对工作表现出发自内心的热爱，但她仍然无法与公司建立关系，因为她的性格与其他员工相比过于古怪。
再比如正好相反，丹尼斯？克劳蒂尔去新成立的沃琪嘉德科技有限公司(一家拥有400多名员工的网络安全公司)担任销售副总裁时，也怀疑自己能否适应新公司。当谈到他以前在P&G的销售经历时，他经常开玩笑说:“我只是一个漂白剂的推销员。”虽然新公司的其他员工几乎都是技术出身，但是他的性格可以和他们很好的融合。

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经理可以通过观察哪些个人品质容易赢得尊重，哪些会孤立员工，从而更好地调整员工的工作。
如何描述组织文化？
重要的是不要把“使命”和“文化”混为一谈。一个玩具公司可能有一个看似很幽默的使命——“制造给孩子带来欢笑的产品”，但其内部文化却非常紧张和苛刻。反之亦然。
特别是，我们需要让自己和对方知道组织的风险有多大。因为承担风险是组织文化和做事方式的一部分，组织可能会非常反对承担风险，以至于所有的工作流程都是文本化的，从销售报表到人力资源运营，以此来保持公司的“安全”；也有可能组织具有冒险精神和创新精神。无论如何，都要保证应聘者的思维模式和价值观(文化的主要因素)与组织文化相匹配。

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技能的差距和变化
与文化相比，技能作为招聘人员的另一个基本考虑因素，更容易改变。
由于技能要求的变化和员工自身技能的下降(尤其是那些需要创造力或体力的工作)，现有员工的技能与组织要求不匹配，使得组织迫切需要招聘新员工。
招聘具备所需技能的员工，不可避免的困难在于如何评价求职者的实际能力。求职者的简历无论怎么写，在判断他是否适合要担任的工作时，都很容易出错。更重要的是，通过简历和面试，基本不可能了解员工的技能学习能力和对未来技能变化的适应能力。为了降低这种风险，导致了企业招聘中的“名校崇拜”——一方面认为名校生学习能力较强；另一方面，即使有错配，HR也可以辩解:我把最好的学校的学生都招了。你还想要什么？