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券商|推行职业经理人制度，如何与工资总额管理漂亮配合( 三 )

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但当企业发展程度和规模达到一定程度的时候 ， 其未来发展就会逐步脱离规模要素主导 ， 转而变为市场化程度或能力要素主导 ， 此时职业经理人才能发挥关键作用 。
同时 ， 这些企业由于其先天规模较大 ， 如果能在职业经理人的有效带领下实现良好的市场化经营与发展 ， 必然会为集团创造更多的利润、营收 ， 从而做大集团整体的工资总额“蛋糕” 。
进一步地 ， 随着所属企业进一步发展 ， 形成集团下属的超大型主业公司 ， 其发展主导因素就会变得非常综合和复杂 ， 也会存在很多的历史问题 ， 想通过职业经理人带来的市场化机制实现大幅度提升就会变得非常困难 。
而超大型主业公司所需的人才在人才市场上的溢价又非常明显 ， 此时如果贪多求全 ， 盲目引入职业经理人 ， 很容易会导致效益上不去 ， 工资总额跟不上 ， 还得承担职业经理人的高额薪酬 ， 从而陷入发展的困境 。

因此 ， 对于开展职业经理人改革的企业集团来说 ， 重点是要努力找到试点企业选择的最优效用区间 ， 精选发展程度适中、市场化要素主导、没有历史遗留问题的企业 ， 精准发力 ， 达到工资总额管理机制与职业经理人改革试点选择的“最优状态” 。
四、“强挂钩” ， 建立考核指标联动机制
企业选好试点 ， 想要开展职业经理人改革时 ， 却又担心职业经理人做好了 ， 发不出工资来 。
其实 ， 工资总额管理机制的联动指标与职业经理人的考核机制可以通过有效的联动 ， 实现深入融合 ， 高度挂钩 ， 使职业经理人的薪酬与公司整体的工资总额产生协同效应 ， 发挥业绩考核“指挥棒”的作用 。
具体来说 ， 就是要紧抓“两利四率”（即净利润、利润总额和营业收入利润率、研发经费投入强度、全员劳动生产率、资产负债率）这些和工资总额强相关的指标 ， 将上述指标与市场水平进行对标 ， 并载明于职业经理人的业绩责任中 。
例如总体上可以以其中的利润水平指标作为核心 ， 具体地 ， 对于负责市场经营的职业经理人 ， 可以增加营收的指标；对于科改企业中负责科研的职业经理人 ， 增加研发经费投入强度的指标；对于负责资本运营的企业 ， 可以强调资产负债率控制的指标 ， 将这些关键指标的权重放大 ， 就可以实现职业经理人考核指标与工资总额增长的高度匹配 ， 既能让职业经理人“干得好 ， 拿得多” ， 又能有足够的工资总额实现企业整体薪酬水平的增长 ， 从而达成良性的循环 。
总的来说 ， 职业经理人改革正在大力推进 ， 现有针对工资总额管理机制改革的政策利好也越来越多 。
企业在工资总额管理中要强调“优机制”“破平衡” ， 助力职业经理人改革开展 ， 在职业经理人改革过程中也要做到“精试点”“强挂钩” ， 破局工资总额管理机制难题 ， 从而真正做到让工资总额成为推进职业经理人改革的“垫脚石” ， 而非“绊脚石” 。
来源：混改风云
【券商|推行职业经理人制度，如何与工资总额管理漂亮配合】编辑丨叶子


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