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国有企业在进行职业经理人改革实践的最显著特色之一 ， 就是职业经理人的薪酬需要对标市场化的薪酬水平 ， 这既是制度的明文规定 ， 也是开展职业经理人的内生要求 。
撰文/知本咨询国企治理与管控研究院 赵毓涵
因为只有拿出足够的薪酬 ， 才能真正吸引“五湖四海”的优秀人才 ， 解决企业用人的燃眉之急 。 但同时 ， 国有企业又受到工资总额的严重限制 ， 要对标市场薪酬就必然会对工资总额造成一定的冲击 。
很多企业还会担心即使招来了职业经理人 ， 且职业经理人的业绩水平能达到市场要求 ， 也会因为工资总额限制而发不出来职业经理人的“高工资” 。
此时如果严格高标准 ， 按照契约精神兑现 ， 必然肥了职业经理人 ， 苦了老兄弟 ， 那还不如干脆不做；如果有意降低职业经理人的薪酬水平 ， 则很容易导致招不来人 ， 或者即使招来人 ， 也不适用 。
基于上述原因 ， 许多人很自然地将职业经理人制度和工资总额管理对立起来 ， 认为是工资总额机制制约了职业经理人的发展 ， 职业经理人只能是国有企业的“奢侈品”而非“必需品” ， 从而不敢轻易尝试职业经理人改革 。
其实这种看法尚未及深 ， 只是简单的将制度条文和机制运行的浅层问题“针尖对麦芒”地放在一起 ， 看似形成了一个不解之局 。
但如果能深入挖掘政策制度的本质 ， 就会发现职业经理人制度和工资总额管理机制的底层逻辑是高度一致的 ， 二者本质上都强调了以业绩为导向 ， 强调了市场经营成果匹配高收入 ， 强调了业绩表现和薪酬“双对标” ， 其实都是鼓励“干得好”的人“拿的多” 。
从这个角度来看 ， 如果职业经理人取得了优秀的经营业绩 ， 根据工资总额管理机制自然会有更为充足的工资总额；如果职业经理人业绩表现不佳 ， 根据职业经理人政策要求则不需要给他支付高额报酬 ， 也就无所谓总额变化了 。
既然这样 ， 为什么国有企业还是无法调和两种制度之间的矛盾呢？
那么真相只有一个：问题不在制度本身 ， 而是在制度的执行上 。
一方面 ， 很多企业对工资总额制度理解有问题 ， 用不好 ， 不会用；另一方面 ， 很多企业在执行职业经理人制度时存在导向上的偏差 ， 自然会很容易遇见工资总额管理的限制 。 那么如何破局呢？
关键在于做好“优机制” ， “破平衡” ， “精试点” ， “强挂钩”这四件事情 。
其实可以将这四件事合二为一归总来看 ， 从工资总额视角切入 ， 需要做好“优机制”“破平衡”这两件事 ， 从而用活用好工资总额管理机制助力职业经理人改革；从职业经理人改革视角 ， 需要做好“精试点” ， “强挂钩”这两件事情 ， 推动职业经理人改革工作破局工资总额管理机制 。
一、“优机制” ， 突破体制机制僵化难题
很多企业对工资总额制度的理解层面存在问题 ， 导致在政策的顶层设计方面理解不到位 ， 存在管理机制不会用 ， 用不好的现象 。 对于工资总额管理机制而言 ， 需要考虑如何将人员变动与工资总额管理进行有效联动 。
企业在落实工资总额管理机制时 ， 往往需要按照工效联动机制确定工资总额 ， 原则上增人不增工资总额 ， 减人不减工资总额 。 企业通过市场化选聘职业经理人 ， 肯定不能因为增的是“职业经理人”就凭空匹配多余的工资总额 ， 只能先引入职业经理人 ， 期待职业经理人能够带来效益提升 ， 从而享受工效联动机制带来的工资总额增量 ， 再拿出这些工资总额增量的一部分作为职业经理人薪酬的来源 。
也就是“先创造 ， 才有钱发” 。
但在职业经理人改革过程中 ， 明确要先约定薪酬 ， 并签订考核指标和薪酬等一系列契约文件 ， 而后按照契约文件进行薪酬发放 ， 如果没有具备吸引力的薪酬 ， 是很难从市场上招聘到优秀的职业经理人 。
说白了就是“先约定薪酬 ， 再刚性执行” 。
很明显 ， 工资总额管理机制与职业经理人的薪酬管理规则一个是后验的 ， 一个是先验的 ， 从底层逻辑上存在矛盾 。
想要解决二者之间的矛盾 ， 就需要从工资总额管理“优机制” 。 具体来说包括两个方面 。
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