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人力资源|藏在裁员大数据中的企业密码( 二 )

人力资源裁员


当然 ， 等待入职的不止大厂“毕业”的员工 ， 不过 ， 今年地方也出台了各种吸引人才的政策 ， 求职者选择工作的范围进一步拓宽 。 比如2022年的苏州市引进人才计划包括为本科及以上人才提供落户、租房购房、子女教育、经费支持等方面的诸多优待 。 而新一线城市武汉早在2020年就拿出了市商务局开放合作处（国际经济合作处）处长等10个重要岗位 ， 通过“政府+企业”的形式面向全社会公开招聘 。
这也让创业型企业在春招中更不好遇到合意的人才 。
实际上除了经济情况发生变化、疫情影响以外 ， 不论是“新新人类”、大厂员工还是企业用工变化、地方政府产业升级 ， 其实都是在利用自身调整和变化来迎接乌卡时代的变化 。 这是经济学那个看不见的手在做调节 ， 但很无序 。
当然这也给其他的一些相关行业 ， 带来了发展的机遇 。
以变应变的解决之道关注就业这件事的不止普通人 ， 3月5日发出的2022年《政府工作报告》 ， “就业”这个词成为高频词出现了30余次 ， 不止一位经济学家从中窥到未来稳就业的重要性 ， 也将是有关部门安排后续工作时必须列入计划的重头戏 。
苏宁金融研究院宏观经济中心副主任陶金表示 ， 政府提出的年内GDP增长5.5%并不轻松 ， “这个较高增速的背后 ， 就是（考虑到）稳就业 。 ”
为了达成就业稳定社会基本盘的长期目标 ， 国家推出了一系列扩大就业、稳定创业的措施适应市场场景 。 而在经济形势变化之余 ， 以新能源、芯片硬件为首的各类新产业崛起 ， 也促进着企业与人才间需求关系产生变革 。
其实 ， 稳就业的关键在企业 。 一方面政府的引导需要企业实现 ， 另一方面作为经营实体 ， 求职者的需求要企业来解决 。
因此 ， 如何让企业在乌卡时代应对多样的用工需求和求职需求 ， 才是解决2022年春招供需关系的关键 。
而某种意义上 ， 当下企业要想发展 ， 就要打通所有的环节 ， 形成信息流、资金流、资源流等内容的循环 ， 这在人力资源领域也一样 。 实际上企业人力需求问题的核心 ， 其实是在想办法拉平沟通和信息交流上的障碍 ， 克服疫情和经济形势带来的影响 ， 从提升交流和管理效率上来解决问题 ， 最终实现需求的满足 。
从供给端来看 ， 年轻一代就业观念与以往大不相同 ， 打工人希望在职场做到工作学习与休闲社交两手抓 ， 企业调动员工积极性越发困难 。
再加上过去被企业忽视的塑造并贯彻价值观、搭建高效组织管理系统等功课需要迅速补齐 。 这中间暗含着对管理层在人力资源继续学习的深层要求 ， 但很多时候企业的HR并没有相关延伸的能力 ， 这让作为第三方平台的人力资源服务企业 ， 在变化时代获取新的发展通道有了可能 。
跟以往完全不同的应聘者群体以及不断变化的经济状况 ， 让企业招聘这件事情在完成过程中遇到了很多之前没有考虑过的问题 。 如果分析所有新问题就会发现 ， 其根本都是信息流搭建和循环不到位产生的 。
这也让原本只是提供简历和遴选广告投放等功能的招聘平台 ， 可以不断延伸服务形成新的市场亮点 。
例如根据《2022年春招市场行情周报》 ， 高线城市人才粘性更强 ， 但新一线城市正在替代一线 ， 成为低线城市人才流出的首选地 ， 因此人口流动已是大趋势 。
观察机会的求职者们由于经济和时间成本制约 ， 大多无法奔赴现场面试 ， 用人单位也可能因此错过人才 。 这其实就是企业信息流构建中遇到的一个新问题 ， 而如何解决异地求职面试 ， 就成了人力资源服务平台的新机会 。
再比如企业对人才的看法也在改变 。 首席组织官联合创始人左谦观察到 ， 高管们对HR的期待不止于人岗匹配 ， 还有战略协同、文化塑造、组织进化等 。 同样在调研中BT财经发现 ， 哪怕是互联网初创企业 ， 在招聘中也开始看重应聘者对于企业文化的认同程度 。
“我们更关注应聘者是否愿意遵从工程师精神 ， 有超越自己原本技术极限的想法” ， 一家专做企业在线培训AI系统的互联网创业公司HR表示 ， 他觉得企业在创业之时就要有自己的文化 ， 而入职的员工一定要认同这种文化 ， “不然企业走不远” 。
但对于应聘者的培训和先进理念技术理论的灌输 ， 不能只发生在企业聘用员工之后 ， 而应该成为这些职场人长期存在的行为 。 只有这样的学习氛围不断产生 ， 才能让企业关注应聘者是否愿意认同企业文化和发展战略的事情 ， 成为一个长期的趋势 ， 也才能给这些职场人的发展 ， 指明一个方向 。


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