对于媒体上揭露的有些公司对未完成业绩的员工打耳光等管理行为，或直接侵犯了员工的生命权、身体权、健康权，或践踏了员工的人格尊严，涉嫌严重侵犯员工的人格权，用人单位应当承担侵权责任 。此外，根据劳动法第九十六条规定，如管理行为构成对劳动者的“侮辱、体罚、殴打”，由公安机关对责任人员处以15日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，应对责任人员依法追究刑事责任 。
需要指出的是，对员工人格利益的尊重，不仅体现在单位内部规范的制定上，更应在日常管理活动中予以重视，甚至延伸至办公场所之外 。职场具有相对较强的人身依附关系，上下级之间也存在明显的职权差异，处于弱势方的员工对上级“越界”的命令或行为即使心生痛苦也往往不敢多言或反抗，在长期的指责谩骂、无端排挤、嘲笑侮辱或者长期接受明显不合理的工作安排下，其身心都会受到很大伤害 。
人格权作为每个人最重要的基本权利，不论上司和员工在职务级别、权力大小方面存在怎样的差异，两者的人格尊严是完全平等的，无论是高职位者还是平级同事，都无权剥夺或践踏他人的人格尊严 。
3 用人单位有预防制止职场性骚扰的法定义务
职场性骚扰比一般性骚扰更具有隐蔽性和胁迫性，加之其涉及个人隐私、名誉尊严、职业发展、前途命运等诸多因素，不少女职工面对职场性骚扰敢怒不敢言 。防止和应对性骚扰，是营造平等安全的职场环境的重要一环 。
我国妇女权益保障法第四十条规定，禁止对妇女实施性骚扰 。受害妇女有权向单位和有关机关投诉 。《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰 。上述规定为女性员工的职场环境提供了法律保障，并明确了用人单位预防和制止对女性员工性骚扰的法定义务 。
举例来说，某公司以李某对女下属性骚扰为由，解除与李某的劳动关系，他不服劳动争议仲裁裁决，诉至法院要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金等 。法院经审理查明，该公司离职女员工实名举报李某存在性骚扰，并提供微信聊天记录等显示李某存在大量的言语不当行为，李某严重违反劳动纪律和职业道德，该公司以此为由解除劳动合同于法有据，因此判决驳回李某的诉讼请求 。
民法典颁布后，对性骚扰进行了进一步的界定，不仅明确规定性骚扰的行为人应承担民事责任，还对用人单位如何预防和制止性骚扰提出了具体要求 。民法典第一千零一十条规定，违背他人意愿，以言语、行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任 。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰 。
根据上述规定，用人单位的法定义务主要包括预防和制止性骚扰，具体包括三类应采取的合理措施，即预防、受理投诉、调查处置 。也就是说，用人单位不仅应在规章制度中明确对性骚扰行为人的处理措施，例如警告、停职、解雇等，还应在受理反映、投诉之后，及时了解、处理相关事件，如报警并协助调查 。这些措施既是用人单位为劳动者提供安全工作条件的重要内容，也是致力于公平就业和反对性别歧视的重要体现 。
4 如何防范并妥善处理职场纠纷
劳动者在职场遭遇不公正待遇或不合法侵害时，笔者建议可从以下三个方面维护自己的合法权益 。
一是收集证据，避免陷入被动局面 。在相对封闭、隐秘的职场，劳动者如果认为自己遭受了不公正待遇，一定要留意和收集相关证据，这是避免在日后维权过程中因“空口无凭”而陷入被动局面的关键一步 。例如，在没有劳动合同的情况下，以参加单位团建的照片、单位颁发荣誉奖励、发放工资的记录等证明存在劳动关系；以聊天记录、照片视频证明侵权事实的存在等 。
二是向单位申诉，主张自己的合法权益 。在遭遇不公正待遇后，劳动者可依照用人单位的内部管理规定向工会、人力资源部门反映、投诉和寻求帮助，由单位有关部门责令相关人员停止侵害、赔偿损失、赔礼道歉或者按照法律法规、内部章程给予相关责任人员相应处罚 。
三是依法仲裁、诉讼，维护自己的合法权益 。我国法律充分保障劳动者的合法权益，对因履行劳动合同、工作报酬、休息休假等发生劳动争议案件，我国劳动法规定仲裁前置，即劳动者应首先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可向法院提起诉讼 。对于发生在职场的其他侵权事件，劳动者可以直接向法院提起诉讼，维护自己的合法权益 。
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