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能力薪酬设计的基本方法

薪酬设计

【能力薪酬设计的基本方法】中天华溥阎潘宇：能力薪酬设计的基本方法
作者：中天华溥高级项目经理 阎潘宇
米尔科维奇教授在其编著的《薪酬》教材的第一章给我们提供了一个令人印象深刻的有关著名的音乐剧《猫》演员角色付酬的案例 。该剧是英国的音乐剧作家安德鲁•劳埃德•韦伯的作品，在全球巡演都获得了极高的评价 。该剧的排演对演员的要求很高；当然，一旦入选，演员们获得的报酬也是非常有激励性的 。
该剧的演员有两类：一类是正式演员，他们必须参加每周定量的排练和演出 。比如在百老汇每周必须演出20场，从而每周获得2000美元的报酬 。另一类是替身演员，他们是正式演员的替补，每场演出都在后台静坐待命 。这类演员并不一定上台表演，但是，他们却被要求学会该剧中五个不同角色的表演，一旦某位正式演员因受伤不能演岀，他们就换上该角色的装束登台救场 。在报酬上，他们每周无论是否登台演出20场，都可以得到2500美元 。他们是因为能够表演五个不同的角色而得到这笔薪水，与他们是否登台表演无关 。
为什么会这样？看起来替身演员似乎能够更轻松地拿到更多的报酬 。其实, 能够扮演五种角色是一种很高的技能要求，剧组正是基于这种能力要求来为替身演员付酬的 。这是一种典型的基于人本身（的能力）来支付薪酬的方式 。
综合各种研究发现，在广义的“能力薪酬”这个范畴下，包括了技能薪酬(pay for skills)、知识薪酬(pay for knowledge)和胜任力薪酬 (pay forcompetency)那么现代企业如何来设计基于能力付薪的薪酬体系呢？
总的来看，设计以能力付薪的薪酬体系需要经过一下基本步骤：

能力薪酬设计的基本方法

文章插图
 
图中左上角的方块是从“能力"出发设计薪酬计划（方案）的关键流程，包括寻找能力、界定能力、给能力分类分级以及给能力定价四个基本步骤 。其中在寻找能力的步骤中，我们主要是要把握能力的来源，比如，对于技能薪酬计划来说，技能与具体工作要求的联系是非常密切的，因此，我们就可从详细的工作要求中去寻找对象所需要的技能 。然后，对找到的能力进行明确界定，进行分类和分级 。最后，针对每类、每级能力进行定价 。在技能薪酬计划的设计中所使用的技能模块方法，就完整地体现了以上逻辑 。
图中右上角的方块是在推行能力薪酬的过程中，必须对实施对象本身推行的两个 基本做法；一是为其提供相应的技能培训；二是对该人的能力水平进行评价与鉴定 。一般来说，技能、知识及胜任力的提升和发展都必须通过学习获得，并不断熟练和发 展 。因此，各种能力薪酬计划都会与相应的培训计划密切联系 。不提供学习技能知识 的培训计划，也就失去了为能力付酬的前提 。同样，对培训结果进行考评，或进行专门的有关能力的评价与鉴定，也是必要的步骤 。
我们可以发现，左上方基于“能力"所展开的四个步骤，实际上是完成了对“能力”价值等级标准的设定，右上方基于“人”所推行的两个步骤，是为了明确具体的个人处在娜个能力水平上；两者相互对应，便可以得出针对具体个人(或群 体)的能力薪酬方案 。相应地，“能力”线上的四个方面和基于“人"的两个方面, 都可以成为调节能力薪酬的主要变量 。企业所需能力的界定、类别、等级、定价等要素发生了变化，能力薪酬计划当然就要相应地作出调整；同样，激励对象本身的 培训课程、培训成绩及能力鉴定等级的变化也会对能力薪酬计划产生影响 。
最后，正如前面已经提到的，为了弥补能力薪酬计划往往关注个人能力而忽略团队绩效、关注能力过程而非绩效结果的缺陷，我们可以设计相应的团队激励计划或与能力挂钩的绩效奖励计划，作为对能力基础薪酬的有益补充 。总之，一个完备的、整体性的能力薪酬方案，应包括基本的能力薪酬计划、薪酬调整机制和补充激励计划 。
技能薪酬、知识薪酬和胜任力薪酬是能力薪酬范畴下最主要的几种基本薪酬计划 。但由于它们针对的能力层次和支付对象有所不同，因此在具体的设计技术操作上也就有所差异，下面我们将更加具体地介绍这些设计技术 。
技能薪酬与知识薪酬的基本设计方法
技能薪酬是能力薪酬计划中设计技术相对成熟的一种计划，特别是基于技能模块的设计技术是大多数采用技能薪酬的企业所采取的方法 。基于上图，在技能的来源上，技能薪酬与具体工作要求的联系是非常紧密的，因此，工作任务的具体要求是设定技能模块的基础 。通常的做法是将岗位说明书或任务清单中的技能要求逐条进行提取梳理，然后通过专家打分对技能项目进行评估，排列归整出技能的类别和等级 。


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