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关于员工“调薪”，HR是这么想的( 二 )

调薪


四、调薪步骤一般来说，调薪主要有以下几步：
1、公司效益分析 。公司效益好时，调薪的人可以多些，调薪比例可以高些，公司效益不好时，优先保证必须要调薪的人，将有限的资源向关键岗位和核心岗位倾斜 。
【关于员工“调薪”，HR是这么想的】2、外部市场调研 。通过对外部市场的调研，收集同行的薪资水平，本地同岗位的薪资水平，政府调薪指导线，物价水平涨幅等 。特别是关键岗位的薪资和竞争对手的对比分析，找出差距，为调薪做数据支撑 。
3、确定调薪策略 。结合公司的发展阶段，采用相应的薪酬策略，是领先型，跟随型，滞后型还是混合型薪酬策略 。根据外部市场调研的结果，再根据公司的薪酬水平和行业竞争对手进行比较，如果和公司的薪酬策略有差异，可以在调薪时加以考虑 。当然HR要和老板沟通，听取老板对调薪的要求 。调薪要为公司的战略发展服务的，哪些业务是未来几年公司的战略性业务，哪些部门是给公司带来显著效益的部门，哪些岗位是公司的关键岗位，哪些人是公司重点培养的对象？只有明白了老板的要求，做出的调薪策略才会有的放矢 。
4、预测调薪幅度和总额 。根据公司历年的数据、公司的效益情况、调研结果、薪资调整策略，预测出本次调薪的总额和调薪幅度 。
5、编写调薪方案书 。HR撰写调薪方案书，调薪方案书内容包含公司业绩分析、外部薪资调研和内部薪资调查结果及分析，本次薪资调整策略和原则，公司关键部门和人员分析，重点部门和岗位调整幅度，本次薪资调整总额及各层次岗位调整幅度，调薪带来的成本分析，调薪的时间进度表 。在撰写调薪方案书时，要多和管理层进行沟通，充分吸收他们有益的看法和意见 。
6、下发调薪指导意见 。调薪方案书完成后，要上报给老板批准，老板批准后，将调薪指导意见下发给各个部门主管 。HR一定要分别和各个部门主管充分沟通，确保他们理解公司的调薪策略和具体操作方法 。可以采取两种挑衅方法，自上而下和自下而上，前者是公司规定了各个部门的调薪总额和调薪幅度，各部门按照这个分配给员工，这种方法是调整后的总额不会超过预算，缺点是不灵活，不能反映部门的实际调薪要求；后者是各部门根据本部门的情况，把每个人的调薪幅度上报给HR，好处是可以充分反映各个部门的调薪要求，缺点可能是调薪总额会大大超过预算，需要反复进行修改 。
7、汇总和分析调薪申请数据 。HR收集好各个部门的挑衅申请数据后进行汇总和分析，对不符合加薪要求的退回给部门 。
8、提交调薪申请 。HR整理好各部门的调薪申请数据，提交给上级或者老板批准 。
9、调薪沟通 。调薪申请被老板批准后，各部门主管就要和员工进行调薪沟通 。一方面肯定员工的成绩，另一方面对员工提出新的要求 。
五、注意事项1，公司业绩不好或者公司亏损时慎谈调薪要求，除了少数关键岗位需要调整外 。
2，调薪前一定要做好内外部的薪资调查分析，为调薪工作提供有利数据支撑 。
3，调薪要将员工的岗位价值、绩效表现和能力素质结合起来分析 。
4，调薪要体现公司的文化导向和薪酬战略，遵循二八法则，资源向关键岗位和关键员工倾斜 。
5，调薪总额要体现效益原则，人力成本的增长要略低于公司效益的增长 。


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