hr|今天聊：为什么大厂卡你的学历( 二 ) 高考|招聘|大学

而实现盈利的公式，就是增加收入、降低成本、提高效率，三者全要。任何一件事情，只要拉低了收入，增大了成本，降低了效率，即便是在短期内为某个目标妥协（比如快速高薪资挖人建团队，这导致成本过度放大），长期内都是要优化的，很多传统型公司都陆续转型：业务流程化、流程线上化、线上数据化，再基于数据做更多的分析和决策，反过来继续优化业务、流程和线上的产品功能，进而降低成本、拉高利润、提高效率。
那么招聘这件事情，对于公司的成本还是利润呢？
显然招聘之前是成本，招聘进来一段周期后，才可能会产生利润。
大厂的福报我们都多少听说过，背后反应的是高强度的工作内容，加班无论多少，对于工程师来说，都能表示理解。
既然如此，大厂的面试官和 HR 的工作强度同样不低，他们要应对日常高强度的工作量，很多公司还有绩效的考量，如果一个前端面试官，他是 P6 ，如果每周只面试 4 个人，那么每次面试都要个把小时（要提前看简历，要与 HR 沟通协商时间，要与业务方沟通排开会议，要面试后填写信息，及与主管沟通面试结论），他就至少失去了 4 个小时的开发时间，且这 4 个小时，还一定程度阻断了他本来在进行中的工作，导致的结果就是至少一个半天的时间是没有了，这就必然导致他的项目开发出现风险，有时候联调上线就是这样半天半天挤出来的。
这只是一个面试官，大厂通常需要 3 到 4 轮，少数高级别、面试定级有争议的或者需要避嫌的，还需要加面，还需要跨团队找其他团队面试官交叉面，这样下来，在每个能走到 Offer 阶段的候选人，其实公司是花费了很高的招聘预算，这些预算大部分是工程师团队宝贵的研发时间。
这些研发时间，除了简单的换算为工资外，还代表着许多项目的交付出现一定风险与延期，那又进一步意味着公司层面承担了业务上线窗口期的其他的风险和成本（比如一个活动延迟上线 2 小时，可能就影响到广告团队的投放效果、运营团队的活动效果....），统统这些问题，对于候选人都是黑盒，这不是他需要考虑的事情。
但这些事情，是需要公司的 HR 团队和前端团队需要评估的事情，一周面试 4 个候选人的背后，可能是从 100 份简历中挑选出来的，挑选简历的粗筛工作，往往由 HR 完成，而 HR 通常负责好几个团队，甚至跨职能的团队（比如前端、后端、运营..），她怎么可能看得懂前端的每个项目和技术呢，所以简历筛选中卡学历是一个很有效的手段，这样做一定会误杀，但不这样做的成本是无法承担的。
其实何止是卡学历，卡的东西多着呢，因公司因团队因 HR 的喜好而异：

卡学历，非本科一律不过

比如某一个字节前端团队，是非一本统统不要，团队里全是 985/211 和少数双飞一本的

卡跳槽高频，无论是主动离职还是被动裁员

比如阿里云某个团队， 5 年 3 跳统统不过，阿里另一个团队 5 年两跳统统不过

卡年龄，看工作经验对应的预估层级

比如工作 8 年，预判不到 P7 ，统统不要

卡大厂背景，非知名企业一律不过

比如字节某团队，只招某个方向的，且有大厂经验的人

卡婚育年龄，这个特别曹（Cao）丹（Dan）代表月亮鄙视它

比如个别大厂团队，对于适龄已婚无子女的女生前端，一律不过

卡培训经历，进过培训班的一律不过

这一点也非常粗暴，但的确有团队这么干

不再一一枚举，还有很多的因素，都在掣肘着你的职业发展，而学历只是敲门的第一道砖，很多时候即便提升了学历（专升本），不少大厂团队依然不认，他们只看你的第一原生学历，但也也有一定数量的团队，虽然很看重你的第一学历，如果你的技术过硬，潜力不错，他们还是会开绿灯的，每一年都能看到这样的案例。
最后，回应下本文讨论的话题，是希望通过这个拆解，让众多曾经因为学历而被拒的童鞋，可以想开一些，很多时候只是公司的选择方法，而不是针对你本人，同时，即便是提升了学历，不能直接帮你进大厂（其实无论怎么提升，都是很难加分的），但至少可以不扣太多分，可以在技术过关的时候，不因为学历而把你卡掉。