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前两天 ， 在一个人力资源交流群里 ， 针对现在的求职者不守诚信 ， 答应来面试却不来的问题讨论的热火朝天 。
他们说 ， 现在的求职者 ， 不知道都是什么思想 ， 自己没有工作 ， 企业给他面试机会 ， 他们答应的很好 ， 但到时间了就是不来 。 你给他回电话 ， 他不接 ， 或接了说不来了 。 问他原因 ， 他说没有原因 ， 就是不想来了 ， 简直会把你给气死---“众里寻他千百度 ， 那人---不在灯火阑珊处” 。
他们这样的遭遇 ， 相信大部分HR同样有遇到过 ， 并感同身受 。
对HR来说招聘越来越难 ， 这是新常态 ， 当然也是正常现象 ， 因为企业对求职者的信息差正在缩小 ， 求职者的年龄代际更迭后 ， 受教育程度和成长环境形成的个性已经同以往职场人士相比大相径庭 ， 这意味着我们原来那一套职位发布后等着收简历--筛选简历--安排面试--谈薪--发放录用通知这个老路径已经越来越落后了 。
HR也需要转变工作模式 ， 如何让用人部门的面试官与你一起投入到招聘工作中 ， 成了对HR来说非常重要的思考点 。
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招人难！招人难！难于上青天！招聘为什么越来越难 ， 客观原因 ， 改变不了 ， 作为企业和HR更应该从自身出发来分析 ， 来改变 ， 我们不妨从以下7个方面来分析：
● 企业招聘渠道是否正确 。 企业应该根据自身的特性选择招聘渠道 ， 什么智联58猎聘拉勾你都要开会员吗？真的合适企业吗？
● 企业的人事是否合格 。 人事的行为举止 ， 往往在求职者眼里就是企业形象 ， 你见过招聘会现场懒散趴在桌子上的人事吗？你见过企业人事面试抽烟的吗？
● 招聘网站标的薪资是否夸大 。 打开招聘网站各种高薪 ， 但实际情况呢？比如某网络公司招聘营销顾问写6000元-8000元 ， 但实际了解后底薪2000元 ， 在你要求求职者务实的时候 ， 作为企业要不要务实呢？
● 企业对员工的培养和定位不明确 。 现实中很多企业只是把员工当成雇佣者和机器人 ， 缺乏人情味 ， 这对员工心灵的归属感造成极大伤害 。 一个让员工感受不到氛围和融洽的地方 ， 员工又怎么会为企业肝脑涂地？而且定位不明朗也让员工迷失在岗位上 ， 没有目标 ， 重复工作 ， 慢慢地倦怠了工作 。 如此种种 ， 让企业失去了太多吸引力 。
● 企业是否真实统计分析过员工离职的原因 。 很多企业都说有统计 ， 但是拿不出一份确切的文件 ， 数据显示90%以上的离职申请表上填的原因都是假的 ， 所以离职背后的故事更值得了解与分析 。
● HR不仅仅要站在公司的角度 ， 也要站在求职者或员工的角度 ， 为员工考虑问题 ， 这点很重要 ， 也是很多HR容易忽视的 。
● 最后一点 ， 让求职者清楚我们接下来的招聘流程和环节 ， 减少信息的误差和因为信息差产生的焦虑 ， 也是我们需要去做的事情 。
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如何让用人部门与HR一样重视招聘？HR应当帮助用人部门和HR一起转变思路 ， HR提供招聘技术的支持 ， 而不是给用人部门输出整理简历的助理 ， 这种认识是需要培养HR和用人部门之间的默契 ， 这种默契来源于HR对用人部门的了解 。
HR如何帮用人部门从工作中理清业务的真正需要并且去协同设定这个职位上的人需要解决的问题 ， 以及这个职位上的人应当具备的能力 ， 对于这些能力的甄别 ， HR可以教给用人部门哪些工具或者方法 ， 以及HR对于求职者的判断 。 而用人部门往往天马行空 ， 对于最终入选的求职者与真正的需求存在差距 。
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一年比一年严峻的用工需求 ， 如此循环之下 ， 日益加重 。 应届毕业生更多了 ， 但真正能招聘到人手的企业却不多 。 更多的企业 ， 一年四季都在招聘 ， 流动量大 ， 一批人来有一批走 ， 框架刚建设好 ， 很快就换了一批人 ， 又得重头再来 ， 不仅企业成本高 ， 员工的积极性也受到打压 。
所以 ， 改善企业与员工的劳动关系是非常重要的 。 企业 ， 从待遇到福利再到培训 ， 需要有个架构 ， 让企业有黏性 ， 让员工感受到企业像个家庭 ， 有归属感 ， 而不是冷冰冰的制度下规范出来的一群机器人 。
劳动关系管理如今已成为人力资源的重要模块 ， 企业与员工之间的关系处理意见很大程度影响到企业的发展 。
因需设岗 ， 确定企业人力招聘的主要框架之后 ， 需要规划员工培养的框架 ， 同时中层以上管理者还需要用公司的文化与关怀给予每位基层员工 ， 同时适当的绩效考核刺激员工积极性 。
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